1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние




Назва1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние
Сторінка5/6
Дата конвертації25.01.2014
Розмір0.61 Mb.
ТипДокументы
mir.zavantag.com > Психология > Документы
1   2   3   4   5   6

35. Роль педагога в профилактике детско-родительских конфликтов.
36. Понятие служебного конфликта. Виды служебных конфликтов.

Конфликты в организациях (или служебные конфликты) — противоречия, возникающие в служебных отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.

Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая-либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.

Внешними причинами могут быть:
— общий рост безработицы;
— снижение ценности труда;
— обнищание населения;
— отсутствие регуляции условий труда административными кругами.

Служебные конфликты могут оказывать как негативные последствия, так и положительный эффект.

К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:

1) изменение социально-психологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения;

2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;

3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;

4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.

Условно служебные конфликты можно разделить на два вида: «горизонтальные» и «вертикальные». Глубинная сущность у них одна – борьба за доминирование. Но внешне они явно отличаются по соотношению служебных статусов конфликтующих.

В «горизонтальном» конфликте враждуют друг с другом коллеги одного служебного уровня. А их общий начальник находится над схваткой, вообще может о ней ничего не знать или «закрывать глаза» на нее, либо даже использовать конфликт подчиненных в своих личных целях, руководствуясь древним принципом диктаторов: «разделяй и властвуй!»

Такие конфликты часто создают патовые ситуации – подчиненные сами не могут их разрешить, а начальник им в этом не помогает. Поэтому «горизонтальные» конфликты склонны принимать форму затяжных (хронических) и могут длиться годами.

В «вертикальном» конфликте борьба разворачивается между начальником и подчиненными. Такие конфликты чаще протекают быстро, в острой форме и иногда способны вообще парализовать работу организации. Открытые забастовки – одна из форм их проявления.
^ 37. Личность руководителя как условие конструктивного психологического климата и взаимодействия сотрудников.

Типы эффективного и неэффективного руководителя.

Эффективным, либо конфликтным тип руководства является в зависимости от того

стиля, которого придерживается лидер или руководитель.

Классические исследования стилей руководства в малых группах были проведены

Левиным. Он выделил авторитарный, демократический и попустительский стили.

Результат социально-психологических исследований позволяет сделать вывод о

том, что на ранних этапах существования группы ее членов привлекает более выраженная

ориентация на доминирование в группе руководителя.

На применяемые руководителем подходы могут накладывать свой отпечаток его

личные потребности и предпочтения. Например, попустительский стиль работы может

быть достаточно удобен для руководителя, который спокойно выносит неопределенность

ситуации и настолько силен, что готов выдержать изначальную неудовлетворенность

членов группы и отрицательную обратную связь.

Гибкие и эффективно работающие руководители должны понимать необходимость

варьировать стиль руководства в зависимости от ситуации и потребностей группы.

Директивный стиль может быть полезен при хорошо структурированной конечной

цели, в случае, когда члены группы испытывают сильный стресс.

Демократический стиль руководства считается наиболее эффективным, т.к. при его

соблюдении сотрудники получают наиболее комфортные психологические условия труда,

и они могут творчески раскрыться в максимальной степени.
^ 38. Организационные методы разрешения конфликтов в организации.

К структурно-организационным методам относятся:

- деловые встречи

- споры

- совещания

- суды

- забастовка

- медиаторство и др.

Спор – это характеристика процесса обсуждения проблемы, способ его коллективного исследования, с целью установления истины. В процессе ведения спора в явном либо скрытом виде проявляются противоречия, которые дают возможность сформулировать проблему.

Существует 7 вариантов дискуссии спора (Андреева):

1. Эвристический – состоит в том, что одна из сторон не настаивая на своем

решении использует метод убеждения, интуицию и здравый смысл, которые позволяют

склонить к своей точке зрения

2. Логический – предполагает жесткий логический анализ и аргументацию,

благодаря чему через формальную логику участники спора приходят к окончательному

выводу

3. Софистический – когда одна из сторон стремиться победить своего

оппонента любым даже неправильным путем доказательства своей правоты

4. Критикующий подход – когда одна из сторон акцентирует внимание на

недостатках, слабых местах оппонента и не стремиться к позитивности в отношениях, но

и не может предложить своих решений.

5. Демагогический подход – одна из сторон ведет спор не ради истины, а,

преследуя свои личные цели увести дискуссию в сторону от истины

6. Прагматический подход – когда одна или обе стороны ведут спор не ради

истины, но ради своих практических или меркантильных целей.

Цели могут быть конструктивными или деструктивными

Конструктивная цель спора – обсуждение всевозможных вариантов решения,

выработка коллективных мнений, привлечение внимания к проблеме, опровергая

ненаучные, некомпетентные подходы к решению проблемы, привлечь на свою сторону

людей, готовых к сотрудничеству и оценить, кто из них единомышленник, а кто

противник.

Деловая встреча – это метод разрешения конфликтов по уже выявленным

истинным причинам и выявленным прямым участникам.

Они позволяют рассмотреть организацию как инструмент воплощения в жизнь

творческого подхода к совместной деятельности.

В любой встрече есть лицо, берущее на себя ответственность за принятое решение.

Деловой спор с учетом творческой активности участников через процессы

аргументации на основе причин ситуации, дают возможность выработать генератор

выхода из ситуации.

Суд – один из методов разрешения конфликтов через регламентацию поведения на

основе законов.

Закон – это право, основанное на традициях, обычаях, социальных норм и

религиозных норм поведения человека.

Высший орган власти руководствуется кодексам законов.

Недостатки в судебных решениях состоят в том, что нельзя предусмотреть все

возможные жизненные ситуации, поэтому есть неудовлетворенные решения судьи, что

предполагает нарушение судебных решений.

Медиация – это метод, который предполагает посредничество в разрешении

проблем, не навязывая решения конфликтующим, задача медиатора заключается в том,

чтобы помочь прийти к соглашению конфликтующим.

Медиация отличается от переговоров лишь тем, что это малый переговорный

метод, где третья незаинтересованная сторона организует и управляет процессом

переговоров, придавая им конструктивный характер.
^ 39. Организационная (корпоративная) культура и психологический конфликт в организации. Виды корпоративной культуры.

Корпоративная культура - комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Конечная цель корпоративной культуры организации - экономическая, а именно получение максимальной прибыли посредством совершенствования управления человеческим потенциалом. Корпоративная культура является одним из важнейших факторов успеха компании на рынке. Она базируется на таких принципах и отношениях, реализация которых призвана нейтрализовать конфликты. И если возникает конфликтная ситуация в организации с высокой корпоративной культурой, то она решается гораздо быстрее, с меньшими потерями. С другой стороны, нужно учесть тот фактор, что организационная культура управления может быть реализована через преодоление внутренних противоречий, которые достигают пика в конфликтных отношениях. Чтобы понять природу конфликтных отношений, важно выявить и оценить основные противоречия в организации, которые по своей сути представляют конфликт. Тогда становится ясно, чего нужно достичь в организации и от чего нужно уйти. Конфликт оказывается в этом случае катализатором формирования организационной культуры управления. Результатом конфликта становится поведенческая культура, корпоративная культура работников. Таким образом, конфликт несет преобразование во всех взаимоотношениях в фирме.

Выделяются внешний и внутренний виды корпоративной культуры.
Внешняя корпоративная культура состоит из миссии, ценностей и правил, декларируемых компанией на рынке, во взаимодействиях с партнерами и клиентами. Внутренняя корпоративная культура отра­жает миссию, ценности и правила для сотрудников компании.
Корпоративная культура может проявляться в официально утвер­ждаемых руководством компании миссии, ценностях и правилах. Кро­ме того, в организации присутствуют нормы и правила неофициаль­ного (неформального) общения и поведения.
Официальные и неофициальные корпоративные ценности, прави­ла и нормы могут полностью или частично совпадать, а также всту­пать друг с другом в противоречие. Если официальная и неофициаль­ная системы норм и правил общения и поведения не совпадают и противоречат друг другу, в организации может повыситься уровень конфликтности и эмоционального напряжения, возникнуть теневые лидеры, вступающие в противоборство с руководителями. Возмож­но также увеличение числа немотивированных увольнений из ком­пании.
^ 40. Понятие психологической готовности к разрешения конфликта. Условия и механизмы.

Готовность к разрешению конфликтов - интегральное психологическое образование, которое создает субъективные предпосылки профессионального поведения и деятельности в ситуации конфликта. Психологическая готовность формируется с помощью следующих механизмов:

1. Установка на признание в другом друга и отсутствие злого умысла или злого намерения

2. Умение пересматривать собственные позиции, принимать и анализировать собственную вину в конфликте, не давать возможностей проявляться механизмам защиты (экстернальности, завышенного самоотношения)

3. Разрешать ситуацию совместно и руководствоваться конструктивным стилем поведения в связи со стилем направленности

4. Делать первый шаг навстречу оппоненту по ситуации

5. Исключить механизмы аффективного реагирования на оппонента и включить когнитивные механизмы

6. Необходимо продемонстрировать оппоненту по ситуации собственную готовность разрешать конфликт и добиваться от него принципиального согласия.

Условия развития психологической готовности к разрешению конфликта

Основные условия:

1. Отказаться от стратегии общения в стиле обвинения и перейти к общению без обвинений

2. Необходимо учитывать проекции перенос наших мыслей на других людей

3. Необходимо работать со своим субъективным «Я»

4. Анализировать подавленные потребности для того, чтобы выявить стинность предметов в конфликтных ситуациях

5. Необходимо проанализировать неприемлемые качества или черты характера

6. Анализировать неразрешенные потребности
41. Коммуникативная и конфликтологическая компетентность личности как условие предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов.
^ 42. Понятие о стратегии разрешения конфликтов. Основные виды стратегий.

Стратегия разрешения конфликта - система действий, направленных на прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация стратегии предполагает действия по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения. Понятие стратегии в нашем контексте имеет три существенных момента, которые следует учитывать при анализе конфликтов и выборе адекватных действий.

Стратегия разрешения конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе.

Стратегии поведения при разрешении конфликтов:

- Соперничество, или решение конфликта силой

- Уход от решения проблемы

- Решение конфликтов посредством сотрудничества

- Решение конфликта путем компромисса

- Решение конфликта путем приспособления, или уступки

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и другие.
^ 43. Характеристика стратегии «выиграть-выиграть» в разрешении конфликтов.

Стратегия "выиграть/выиграть". Конфликтующая сторона стре­мится к такому выходу из конфликта, который даст выигрыш и той и другой стороне. Наиболее позитивной и перспективной из перечисленных является ориентационная стратегия (или способ) разрешения конфликтов "выиг­рать/выиграть", не предполагающая проигрыша другой стороны. При­менение рассматриваемой стратегии предполагает и психотехнологию ее реализации, которую разработали австралийские психологи X. Корнелиус и Ш. Фэйр.

Психотехнологические преимущества рассматриваемой стратегии "выиграть/выиграть" заключаются в том, что с ее помощью не только на­ходится наиболее приемлемое решение, но и укрепляются и улучшают­ся взаимоотношения. Когда выигрывают обе стороны, повышается их склонность придерживаться принятого решения, продолжать отношения с тем же партнером, повторить опыт плодотворного сотрудничества.

Психотехнология реализации стратегии "выиграть/выиграть " предполагает обязательное изучение ситуации и вариантов ее разреше­ния перед принятием окончательного решения и включает четыре этапа.

Этап 1. Узнайте, почему он/они испытывают потребность в объекте желания. При этом необходимо установить, какая именно потребность стоит за желаниями другой стороны.

• Этап 2. Быть может, разногласия компенсируются в каком-то ином аспекте? Необходимо узнать, в чем именно.

• Этап 3. Каковы варианты решений? Разработайте новые вариан­ты решений, наиболее удовлетворяющие потребности каждого.

• Этап 4. Сотрудничество. Сделайте это вместе. Покажите ясно, что вы партнеры, а не противники.

Стратегия "выиграть/выиграть" делает из участников конфликта оп­понентов, а из оппонентов — партнеров. Это означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликта и стремле­ние к удовлетворению потребностей всех.

Такие стратегия и технология разрешения конфликтов ведут к успеху как в делах, так и в личной жизни. Иными словами, стратегия "выиграть/ выиграть" — стратегия успеха и взаимовыгодных решений.

Важным является соблюдение соглашений и договоренностей. Если выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые реше­ния, поскольку они приемлемы для них и участие в процессе достиже­ния соглашения принимали обе стороны.

Наиболее существенное преимущество стратегии "выиграть/выиг­рать" состоит в том, что она этична и одновременно эффективна.
1   2   3   4   5   6

Схожі:

1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние iconКафедра экстремальной психологии и психологической помощи Вопросы...
История развития представлений о психологической помощи и психологических практик
1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние iconВопросы для подготовки к зачету по дисциплине «конфликтология»
Конфликтология как наука: предмет, цели, задачи, актуальные проблемы, значение на современном этапе развития общества
1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние iconСовременное состояние и перспективы развития технических наук
Цель конференции: поиск решений по актуальным проблемам современной науки и распространение научных теоретических и практических...
1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние iconБашкиры Свердловской области: история и современное состояние этнической...

1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние iconКонференция Вуз-организатор
Международная научно-практическая конференция «Конституционные основы и международные стандарты гражданского судопроизводства: история,...
1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние iconЛитература, расположенном по центру страницы
Приглашаем Вас принять участие в работе II международной научно-практической конференции «Современное состояние и перспективы общественно-политического...
1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние iconКонтрольные вопросы для сдачи экзамена по дисциплине «право социального обеспечения»
Российская система социального обеспечения: современное состояние, перспективы развития
1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние iconИнформационное письмо
«Конституционные основы гражданского судопроизводства: история, современное состояние и пути совершенствования», которая состоится...
1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние iconИнформационное письмо
«Конституционные основы гражданского судопроизводства: история, современное состояние и пути совершенствования», которая состоится...
1. Конфликтология как отрасль науки и психологической практики. История развития и современное состояние iconИнформационное письмо
«Конституционные основы гражданского судопроизводства: история, современное состояние и пути совершенствования», которая состоится...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2013
звернутися до адміністрації
mir.zavantag.com
Головна сторінка