Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова




НазваРедактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова
Сторінка30/30
Дата конвертації08.02.2014
Розмір3.69 Mb.
ТипКнига
mir.zavantag.com > Математика > Книга
1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   30
Глава 13 Виртуальный отдел

277

что у нее не возникнет негативных эмоций из-за того, что ее обошли (главное, чтобы такие ожидания не сформиро­вались у нее на этапе выбора и утверждения руководите­ля). Александрову стоит подумать о развитии Ирины и ее подготовке в качестве будущего руководителя этого или какого-либо другого отдела компании.

Наталья Кузнецова

Данное назначение у большинства сотрудников вызовет только положительные эмоции, так как они воспримут его как ее естественный переход из роли неформального настав­ника в роль официального руководителя. Наталья пользует­ся однозначно положительной репутацией, выбранный ею стиль общения также вполне приемлем для компании, так что есть все основания ожидать позитивной реакции других сотрудников. Главная задача Натальи на ближайшее буду- щее — держать ситуацию под контролем, чтобы «не распус­тить» подчиненных.

Однако нельзя забывать и о «подводным камне» — пози­ции Станислава Александрова, который сам претендовал на руководящую роль и, несомненно, будет чувствовать себя несправедливо обойденным. Возможно несколько вариантов развития событий:

/ Станислав получает какую-то новую роль вне отдела, что позволяет сохранить его для компании (он успешный и сильный сотрудник), а сам он при этом не испытывает разочарования.

/ Станислав получает проект внутри отдела, он будет под­чиняться Наталье, но его статус будет выше, чем статус рядового сотрудника (например, он может стать менед­жером проекта вывода новых продуктов, если подобные планы существуют в компании). Причем мотивировать это можно будет тем, что у Станислава замечательные результаты продаж и для прорыва он подходит больше, чем кто-либо другой, что в такой ситуации у него есть возможность максимально проявить себя (здесь мы ис­пользуем его мотиватор — признание), а также прекрас­ный шанс заработать (мотиватор — уровень дохода), в то время как в качестве руководителя таких возможное-

278

Мотивация на 100%

тей индивидуально проявить себя и претендовать на зна­чительный рост дохода у него не будет.

/ Станислав остается на рядовой позиции. В дальнейшем ситуация может развиваться по нескольким сценариям: в открытой беседе ему называются причины, по которым он не стал руководителем, и предлагается так же открыто рассказать о его дальнейших намерениях. В случае если Станислав решит искать другую работу, следует огово­рить взаимоприемлемый срок, за который можно будет найти ему замену. Если же он скажет, что его все устраива­ет, нужно иметь в виду, что за этим может скрываться как позитивная позиция («Я все понял, сделаю соответствую­щие выводы и буду ждать нового шанса»), так и негатив­ная («Я покажу вам, кто здесь настоящий лидер»). Наталья в этом случае должна быть готова к тому, что ей придет­ся иметь дело с неформальным лидером, и всеми силами отстаивать свои позиции. Дальнейшее развитие ситуации необходимо держать под постоянным наблюдением. Если поведение Александрова станет неприемлемым с точки зрения корпоративной культуры компании» с ним придет­ся расстаться, несмотря на его высокие результаты.

Ирина Андреева

Наиболее болезненный, с точки зрения восприятия другими сотрудниками, вариант. Однозначно негативная реакция Алек­сандрова, гораздо более сильная, чем в случае назначения Куз­нецовой, т.к. речь все же идет не о новичке. (Рекомендуемые действия те же, что и в случае назначения Кузнецовой, с учетом того, что негативный сценарий более вероятен.) Кузнецова и Сидоров, при том что у них нет ярко выраженных притязаний на карьерный рост, могут быть несколько задеты тем, что на­значение получил новичок, в то время как высокие результаты демонстрирует большинство сотрудников. Петрова и Васин, скорее всего, отнесутся к назначению нейтрально, однако и здесь может возникнуть некоторый элемент конкурентности. Основная проблема в будущем — состыковка их (т.е. Петровой и Васина) излишней эмоциональности с завышенной планкой целей Андреевой.

fjBsali виртуальный отдел

Основной задачей в случае назначения Андреевой будет пра­вильное обоснование такого назначения для всех сотрудников и максимальное использование Ириной экспертного влияния, умения принимать решения самостоятельно, а также поддержа­ние ею того стиля управления, который уже сложился в отделе.

,

Исходя из анализа предыдущего задания, решите, $ какой по­следовательности вы будете информировать сотрудников от­дела X о новом назначении. Будете ли вы оповещать об этом всех сотрудников одновременно или поговорите с каждым из них в отдельности?

Станислав Александров

В данной ситуации лучше предварительно поговорить с Кузне­цовой, особенно если мы хотим предложить ей позицию зама или коуча. Далее следует собрать всех сотрудников отдела, объ­яснить им, почему выбор пал именно на Александрова, расска­зать, как будет строиться дальнейшая работа, нейтрализовать страхи негативных изменений, о которых мы говорили выше. Затем Александрову вместе с его непосредственным руково­дителем нужно провести индивидуальные беседы со всеми со­трудниками отдела, чтобы наметить план действий каждого из них, а также соотнести их ожидания.

Наталья Кузнецова

В случае назначения Натальи наибольшие проблемы могут воз­никнуть с Александровым, поэтому необходимо поговорить вначале с ним, чтобы достичь договоренности в соответствии с избранной нами линией поведения, и только после этого про­водить общее собрание.

Ирина Андреева

В данной ситуации нам следует вначале побеседовать с Алек­сандровым, а также с Кузнецовой и Сидоровым, чтобы подчерк­нуть, что мы видим их перспективность и ценим их предан­ность компании. В этой ситуации будет полезно заручиться их поддержкой и использовать позитивное влияние, которое они смогут оказывать на других сотрудников в период изменений.

Мотивация на 100%

Внимание! Ситуацию с назначением на руководящую должность человека, относительно недавно пришедшего в компанию, более опытные сотрудники часто воспринимают как доказательство отсутствия перспектив собственного роста.

Общее правило: если чье-то назначение может разрушить ожидания других людей или же вызвать у них какие-то стра­хи или напряжение, то перед тем как анонсировать изменения публично, необходимо провести встречи с этими людьми, что­бы в ходе обсуждения постараться развеять их страхи и сохра­нить мотивацию.

При внедрении любых изменений следует заранее опреде­лить потенциальные источники сопротивления и до того, как созвать общее собрание и сообщить о предстоящих инноваци­ях, провести работу с этими людьми, чтобы или изменить их позицию, или, по крайней мере, получить четкое представле­ние о том, как они себя поведут и какую позицию займут. Это позволит нам избежать непредсказуемости и незапланирован­ного негативного развития ситуации в дальнейшем.

Внимание! В ходе тренинга мы отрабатываем то, как именно будут реализовываться все перечисленные планы, в реальных диалогах.

ВЯиДЫИИИМ

В отделе появилась новая вакансия — место того человека, ко­торому вы решили предложить должность руководителя отде­ла. Составьте профиль личностных характеристик и моделей поведения (включая профессиональные навыки и умения) таким образом, чтобы человек оптимально вписался в команду и соот­ветствовал новым задачам и личности руководителя




Исходные данные

Компетенции

1

Принципы хешами и

Честность нлояльность, в том числе честность по отношению к клиентам

г

Принципы компании

Демократичный стильуправпения

Глава 1J Виртуальный сидел

281

Окончание таблицы

3

Принципы кампании

Отношение к людямкак к основной ценности

*

Установка компании на рос г и развитие сотрудника, а также высокая сложность продукции и большой объем информации

Высокая обучаемость, присутствие таких мотиватор», как прэфессиопальный рост, интерес, раштие и г it

5

Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаешь собственную точлу зрения

Смешанная референция

6

Необходимость выполнения большого объема работ в условиях общения в (ложными клиентами Необходимость публичных презентаций перед большими аудиториями

Стреаоустойчивость

7

Возможность возникновения сложных нестандартных ситуаций, требующих быстрою принятия решений

Креативность и умениебыстро находить выход из сложных ситуации Ориентация на возможности

8

Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с паргкерами

Умение pacno/юда к себе и установка на долгосрочна втошения с клиентами

9

Высоки и темп развития бизнеса

Ориентация на результат

10

Высокая степень самостоятельности и значительная зона ответственности

Инициативность и способность к самостоятельной работе Высокий уровень лояльности и ответственности

11

Большой объем информации по продукции на английском языке

Хорошее знание аннийского языка

12

Политика компании в отношении развития персонала

Мотивация на рост и развитие

13

Тип корперливной куяыуры

Присутствие таких мотиваторов, как коллектив, команда, атмосфера

14

Работа в сфере сложных продаж

Навыки проведения переговоров и знание основ маркетинга

Приведем пример интервью, с яомощью которого мож­но определить наличие большей части указанных в профиле компетенций. Постарайтесь определить, какую компетенцию позволяет определить то или иное задание/вопрос. (Читатели, интересующиеся проблемой оценки сотрудников, кроме того,

19 --(781

282

мошадош ioo%

могут обратиться к моей книге «Искусство подбора персонала: как оценить человека за час».)

1. Предложите как можно больше решений следующей си­туации; клиент просит такую скидку, которую вы не можете предоставить (время — 2 минуты).

2. Каковы ваши действия в ситуации, когда клиент предъяв­ляет претензии по срокам поставок (они действительно были нарушены), но вы за эти сроки ответственности не несете?

3. Определите целевую труппу потребителей вашего товара (дайте ее описание).

4. Гарантийный срок на производимое и продаваемое вами оборудование значительно больше, чем на аналогичное обору­дование конкурентов. Оно не относится к числу продуктов, ко­торые быстро выходят из моды или морально устаревают. Одна­ко потенциальный клиент не проявляет к нему интереса, считая, что цены на оборудование слишком высоки. Ваши действия?

5. Вы получили важное задание и считаете, что для его выпол­нения оптимальным будет план X, однако ваш руководитель на­стаивает, чтобы вы действовали по плану V, Как вы поступите?

6. Бы обладаете способностью влиять на людей- Перед вами клиент, которого вы с легкостью можете убедить купить абсо­лютно не нужный ему товар, Баши действия?

7. Бы прилетели в незнакомый город на очень важную встре­чу. Выйдя из самолета, вы обнаруживаете, что у вас нет ни де­нег, ни документов. Встреча должна состояться через час в цен­тре города. Что вы предпримете в данной ситуации?

8. Что вам больше всего нравится в продажах?

9. Что, по вашему мнению, побуждает людей работать более эффективно?

10. Как вы думаете, почему в одних компаниях люди вору­ют, а в других нет?

11. Вы считаете себя хорошим сотрудником? Почему?

12. Если у вас будет возможность выбора, вы предпочтете работать с новым продуктом или выберете уже освоенное на­правление?

Глава 13 Виртуальный отдел

Внимание! В ходе тренинга мы отрабатываем реальное интервью.

r&g1 ДЙ»1И81В1«Г~1

Какие мероприятий^ направленные на командообразование и/или изменение моделей по&едент отдельных сотрудников, вы може­те предложить? Каких результатов вы хотели бы достичь с по­мощью этих мероприятий?

^ ]Д;ЫДДЗ£ [

Какие планы развития вы можете предложить для всех сотруд­ников отдела?

Александров

Если не представляется возможным перевести его на руково­дящую позицию, то следует обеспечить повышение функцио­нального наполнения, а также статусатой должности, которую он занимает, в противном случае мы должны быть готовы к уходу этого сотрудника.

Основной упор должен быть сделан на формирование пози­тивных лидерских качеств, а также усиление ориентированнос­ти на команду и командную работу.

Петрова

Наиболее сильными сторонами Петровой являются креатив­ность и инновационный подход. Ее слабые стороны (излиш­няя эмоциональность, неумение логически обосновывать свою точку зрения и убеждать других) следует компенсиро­вать тренингами по повышению стрессоустойчивости, а так­же коучингом по построению логических и аналитических выкладок. Кроме того, стоит подумать о переводе Марки в сферу маркетинга или развития новых продуктовых линий, где она сможет наиболее эффективно реализовать свои силь­ные стороны,

Кузнецова

Основная зона роста — лидерские качества. Для этого стоит использовать такой эффективный инструмент, как тренинги, a-также как можно чаще поручать Наталье задачи, которые по­требуют от нее выступить в роли лидера.

19*

284

Мопшцкйн<ПОО%

Второй вариант — ее развитие в качестве внутреннего трене­ра, т.к. у нее имеются явные склонности к этому виду деятель­ности, что подтверждается реально достигнутыми ею позитив­ными результатами. Если мы достигаем договоренности об этом с самой Кузнецовой, нашим следующим шагом будет проведе­ние для нее цикла соответствующих тренингов.

Васин

Основные зоны развития — повышение стрессоустойчивое™, снижение зависимости от внешнего мнения, чего можно до­биться с помощью тренингов (формирование эффективных моделей поведения в стрессовых и сложных ситуациях), а также в ходе делегирования (необходимо просить Басина определить собственные критерий его эффективности). Кроме того, необхо­димо чаще обращаться к его мнению в отношении тех или иных результатов и задач.

Сидоров

В ситуации с Николаем следует либо оставить все как есть, либо мотивировать его на большую восприимчивость к новому за счет использования карты мотиваторов.

Андреева

Основная задача — развитие ее как будущего руководителя, корректировка всех рассмотренных выше моментов.

Внимание! В ходе тренинга эта задача отрабатывается детально в рамках диалога и ролевой игры.

> j зтжииилю;

Ваша задача — подготовить преемника нового руководителя отдела, с тем чтобы в будущем, при перемещении, продвижении или уходе руководителя не возникло проблем. Кого вы видите в этом качестве? Определите профиль развития. Как вы плани­руете готовить этого человека?

Внимание! В ходе тренинга эта задача отрабатывается детально в рамках диалога и ролевой игры.

\ 2 эдиивгЛуж

Представьте себе, что вы решили искать кандидата на долж­ность руководителя вне компании. Создайте оптимальный про­

(пт 13 Виртуальный отдел

филь кандидата, постарайтесь максимально грамотно сплани­ровать внедрение нового руководителя в коллектив.

Это задание для самостоятельной работы. В ходе тренинга от­рабатывается инструментарий оценки с помощью интервью, составляется SWOT-анализ кандидата, на основании которого планируется адаптационный период.

На этом мы с вами расстаемся с Виртуальным отделом, чтобы, возможно, вновь встретиться с его сотрудниками на тренингах или в следующей книге.

ПОСЛЕСЛОВИЕ

Вот мы и прошли через многие этапы эффективной мотивации и управления. Хорошего управленца в первую очередь отлича­ют навыки, а не теоретические знания. Чтобы стать действи­тельно хорошим руководителем, нужно постоянно двигаться вперед: стоит остановиться, и сразу же начнешь отставать от своего времени и от своих подчиненных, которые тоже посто­янно развиваются и движутся вперед.

Мы вместе прошли часть пути к тому, чтобы стать хорошим руководителем, ведь именно эффективная мотивация — ос­новной инструмент результативного управления, достижения успеха в бизнесе, прибыльности, к чему все мы стремимся, не­зависимо от того, какую должность занимаем, являемся ли вла­дельцами бизнеса или наемными управленцами.

Ключ к успеху — в раскрытии основных подходов, которые позволят нам эффективно использовать все имеющиеся ре­сурсы. А одним из наиболее сложных в управлении ресурсов, а также самым эффективным является человеческий ресурс.

А где же у него кнопка? Конечно, это не кнопка, а сложней­ший пульт управления. Но мы вместе сделали несколько шагов к овладению эффективной техникой этого управления.

Надеюсь, наша совместная работа была не только полезной, но и приятной. До новых встреч на новых рубежах!

Иванова Светлана Владимировна

^ МОТИВАЦИЯ НА 100%

А ГДЕ ЖЕ У НЕГО КНОПКА?

Технический редактор А. Бохенек Корректор М. Бурдина Компьютерная верстка А. Дубок Художник обложки М. Соколова

Подписано в печать 06.10,2004. Формат 60x907»,.

Бумага офсетная № 1. Печать офсетная.

Объем 18,5 п. л. Тираж 6000 экз. Заказ № 478].

Альпина Бизнес Букс 123060, Москва, а/я 28 Тел.. (095) 105-77-16 www.alpina.ru e-mail:info@alpina.ru

Отпечатано с готовых диапозитивов на ФГУП ордена «Знак Почета»

Смоленская областная типография им В. И. Смирнова. 214000, г. Смоленск, проспект им. Ю. Гагарина, 2
1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   30

Схожі:

Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова iconУчебный курс Перевел с английского Е. Матвеев
Главный редактор Заведующий редакцией Ведущий редактор Литературный редактор Художественный редактор Художник Корректоры Верстка
Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова iconРедактор Е. Харитонова Беквит Г. Б42 Продавая незримое: Руководство...
Книга лаконична, увлекательна и содержит сотни практичных и легких для реализации приемов и стратегий, которые используются в сфере...
Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова iconКнига «Мотивация и деятельность»
Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд. — Спб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»)
Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова icon2. Позитивная мотивация, негативная мотивация, зона комфорта
Поэтому выздоровление часто сравнивают с движением вверх по эскалатору, который движется вниз – даже для того, чтобы оставаться на...
Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова iconС. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала
Ш23 Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. Isbn 5-476-00097-6
Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова iconОголошено конкурс Міністерства освіти І науки, молоді та спорту України...
Запрошуємо Вас прийняти участь у цьогорічному конкурсі Міністерства освіти І науки, молоді та спорту України за освітньою програмою...
Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова iconХарактеристика харчової та енергетичної цінності страв
Вуглеводів всего в т ч животных всего в т ч растительных в 100 г в массе нетто в 100 г в маса нетто в 100 г в массе нетто в 100 г...
Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова iconАлгоритм невідкладної допомоги при гострій наднирниковій недостатності
Гідрокортизон 100 мг д/м + 100 мг гідрокортизону в 400 мл 5% глюкози ( чи 0,9% розчину NaCL) впродовж перших 4-6 год; в подальшому...
Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова iconКондитерські вироби
Алкоголь «Артемівське шампанське», «Новый свет», «Олимп», «Prime», «Плакучая Ива», «Істинна», «Бахчисарай», «Приватна колекція»,...
Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Ива­нова iconКороткі відомості про текстовий редактор Word
Текстові процесори, яскравим представником яких є текстовий редактор Microsoft Office Word 2003, це універсальна програмна середа...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2013
звернутися до адміністрації
mir.zavantag.com
Головна сторінка