Редактор Е. Харитонова Иванова С. В. И 20 Мотивация на 100%: а где же у пего кнопка? / С. В. Иванова
Скачати 3.69 Mb.
|
| Глава 1 Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения 17 Продолжение таблицы
2 - ил 18 Мотиваций на 100% Окончание таблицы
Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только решить, подходит ли вам этот кандидат, но и понять, как управлять им в процессе работы. Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидатов на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и проведем их интерпретацию (полностью воспроизведены формулировки, данные в ходе ответов на вопросы). / Деньги / Признание, оценка S Самореализация При получении такого ответа необходима уточнить, чш понимает кандидат под самореализацией В представленном примере можно предположить следующее достаточно сбалансированный результат, сочетающий материальную и нематериальную мотивацию Для человека значимо как содержание работы, так и внешнее признание При управлении таким сотрудником нужно помнить, что му необходимо некоторое внешнее положительное подкрепление (но не чрезмерное). Основная адача — уточнить, что именно стоит за самореализацией. / Деньги / Творческая задача / Карьерный рост / Четкость цепей Цмджтошщт характерно сочетание двух мотиваторов—«творческая задача» и «челюсть целей» Таким образом, можно предположить, чшзтот человек будет хороша шдараьак в ситуации, когда работа предполагает изшшум среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой (например, Hi раде позиций а маркетинге, финансах, рекламе, Гпава 1 Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения 19 активных продажах и т.п.) Ясно, что такому сотруднику мало подадот ругише, яроцедр«ые работы 8 далшйда* также следует уточнить пониманиеим карьерного роста, тк а сочшиия стредпеовующей формулировкой (адормешл задеда) он вполне может означать професшмальньй рост Сгавяцели перед таим сотрудником, необходимо формулировать ихsсоответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку (можнообралшя к критериям SMART-цели), а также подчеркивать его возможности проявить себя,- привнести в работу что-то новое, проявить творческий подад / Удовлетворенность работой /Деньги / Результат / Соответствие ожиданиям — своих к других «нрэдкиш Доя данною кандидата характерно прео&вдше немакриапьной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна йыть работа, чтобы она ему нравилась. В холе работы ему нужно периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают у него максимальный мерее, причем подчеркивала. Необходимо постоянно отслеживать удовлетворенность сотрудника работой При этомдаыя забывать об ориентации на результат, те, использовать управление по целям и регулярно оценивать результат Для кандидата важны определенная прогнозируемой, и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда нужно оговаривать, чего ожидают от него другие люди и чего он, о свою очередь, может ожидать от коллектива и организации Мотивация такого рода достаточно характерна длл профессионала высокою класса или руководителя среднего звена. У сотрудников, занимающих низшие исполнительские должности, такая мотивация может привести к быстрому разочарованию, или нам придется затратить слишком много усилий на те, чтобы и мотивировать, т к. совокупность фактороа «удовлетворенность работой», «результат* и «соответствие ожиданиям» требует значительной работы от руководителя / Одобрение / Вознаграждение / Рост статуса / Карьерный рос / Давление Данный кандидат имеет ярко выраженную внешнюю референцию, для нет очень важны внешние атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление должно быть как положительным, так и отрицательным Интересно, что оплата, скорее всего, будет восприниматься неш сумма денежных знаков, а как оценка его работы по сраанеш с его же собственными прошлыми результатами и результатами окружающих Возможно возникновение проблем, если такому сотруднику станет известно, что чей-то труд оплачивается аыше Большую роль будет играть личность руководителя, поэтому большое значение имеет баланс призна нил и критики Для ташто сотрудника будут значимы конкурсы, публичные поощрения и т п, В ситуации, когда работа не имеет четким результатов или критериев оценки, сотрудник может быть демотивирован. Карьерный рост на данный момент воспринимается как рост статуса и признание (хотя это стоит проверить дополнительно). Для такого сотруднике любое улучшение (рост зарплаты, новый компьютер, машина, более «продвинутое» название должности,дахебез реального роста) стоит преподносить как признание его заслуг, выделение егаизобадоряда. Мотивация на 100% Кандидат подходит ка вакансии, предполагающие амбициозность, дающие возможность получать признание, например на позиции 8 продажах или маркетинге Он больше соответствует рядовым , позициям, тк- для руководящих должностейдашком зависим от внешнего мнений. Кандидат вряд ли хорошо справится с работой, предполагающей значительную самостоятельность или территориальную удаленность от офиса и руководителя рушводитм дгй yfipaanem шт сзцадниками потребуются большое мастером и значительное время / Безопасность/пабтьность •/ Карьерный рост / Чувство ответственности Довольно редкое сочетание мотиваторов В данном случае речь идет об интервью с сотрудником бухгалтерии, поэтому безопасность и стабильность — хорошие мотиваторы. Надо сказать, что там мотиваторы абсолютно не подошли бы для кандидата на должность, связанную с резкими изменениями и стрессами (например, клиентский сервис* продажи) Чувство ответственности—также подходящий мотиватор для работы в букгаптерим, скорреесего, данная формулировка сеяззна с пониманием специфики работы Стоит обратить вниман^егна отсутствие материального фактора Это может объясняться как тем, что кандидат уверен в своем профессионализме и ранчитывает ка довольно высокую оплату своего труда, так и ТШ| что у него уже имеется хороший доход из других исгочнтав (например, в сдучве,если кандидат—женщина, имеющая обеспеченного мужа) 0 том, с ка кой из двух ситуаций мы и мим депо, можно судить, исходя из профессиональною уровня претендента и его стоимости на рынке труда 8 нашем случае зга первый вариант. Есть некоторый риск того, что материально мотивировать такого сотрудника будет довольно сложно Полому рост вознаграждения следует преподносить щ карьерный рост и показатель тою, что компания его ценит (стабильность) Желательно уточнить, чтоименно значит карьерный рост для кандидата—административный рост ипи повышение профкшшльного уровня (для сотрудников бухгалтерии часто зто шел но второе) У Человеческие отношения / Понимание общих целей / Понимание необходимости / Результат, материальная фор/м карьерного роста Очень интересное и редко встречающееся сочетание могивщк» Мы можем высказать гипотезу о том, что данный кандидат является руководителем высоки» уровня, лицом, участвующим в прибыли предприятия, или собстоннихом. Об этом свидетельствуют последние три формулировки !акой человек Судет аффективен только в благоприятных для него коршративдай культуре и микроклимате («человечедамошения»), при условии разщелвн ия общих стратегий организации Еще лучше, если он бдегприниматъ участие в их евднии и внедрении Такой сотрудник на рядовой позиции потребует слишком много внимания, при этом весьма вероятна его деммивация Ему шке не подходит авторитарный стиль менеджмента иди бюрократичесш^орэгишт культура (тк. в зтом случае вряд ли возможно хорошее понимание общих целей и необходимости) При соблюдении все* перечисленных факторов такой канлиоат, скорее всего, станет хорошим руководителем высоко® раня, лояльным корганизации, не ррдаощим большого значения своему огтусуивосп[»нимащимкарьеруидешис№3реекаксввдетельаводопиту1огорезультэта,нежелишто, что организация должна ему предоставить Гш 1. Определение^ндивидуал ьных мотиваторов а ходе интервью и управленческого общения 21 ивииамгвд Ниже приведены мотиваторы реальных кандидатов. Решите, какая корпоративная культура является для них оптимальной. Как бы вы мотивировали конкретного человека, какие возможности и опасности вы видите при управлении таким человеком? J. Амбиции, окружение, результат, уровень вознаграждения. 2. Возможности самореализации, гибкий подход, деньги, стабильность отношений. 3. Вознаграждение, карьерный рост, рост статуса, коллектив- А. Интерес, карьерный рост, деньги, профессионализм. 5. Четкие цели, результат, вознаграждение. 6. Стабильность, зарплата, коллектив, удобный график. 7. Отсутствие давления, коллектив, зарплата. Вторым способом, позволяющим определить мотиваторы, является методика cases — ситуационных интервью. Ситуационное интервью Мы даем кандидату возможность осуществить выбор между различными факторами (первая ситуация) или продемонстрировать систему ценностей (вторая ситуация). Первая ситуация более проста для анализа: 1. Представьте себе, что вы одновременно получили два предложения от работодателей. Какими будут критерии вашего выбора? 2. Вам нужно сделать выбор между двумя системами оплаты труда: в первом случае это высокий оклад, но без возможности получать комиссионные, во втором — более низкий оклад, но при этом очень высокие комиссионные. Таким образом, во втором случае совокупный доход может быть существенно выше, чем в первом, однако вторая ситуация кажется все же менее стабильной, 3. У вас есть возможность выбора: работать с уже имеющимися клиентами и поддерживать существующую сеть сбыта или искать клиентов в новом регионе- Вознаграждение 22 Мотивация на 100% в обоих случаях будет одинаковым. Что вы выберете и по - чему? Все эти ситуации позволяют выявить основные мотиваторы при выборе вида деятельности и работы. Интерпретация в данном случае достаточна проста и сводится к прямому получению мотиваторов. При демонстрации системы ценностей кандидатом мы имеем возможность определить, какой тип корпоративной культуры и взаимоотношений между людьми будет для него дополнительным мотивационным фактором. Приведем примеры подобных ситуаций: 1. Перед сотрудником стоит важная задача. Проанализировав ситуацию, он пришел к выводу, что лучше всего действовать по плану X. Руководитель же считает более эффективным план У. Как, по-вашему, следует поступить руководителю? 2. Опишите идеальную команду. Л теперь назовите (опишите) ваше место в ней. 3. В крупной компании сложилась следующая ситуация: региональный отдел продаж длительное время находился в офисе, территориально удаленном от других отделов. Отдел большой, сильный в профессиональном отношении, его возглавляет очень опытный руководитель. В какой-то момент руководством компании было принято решение о слиянии и перемещении всех отделов в общий офис. Возник конфликт. Определите подлинные причины конфликта и предложите пути его решения, 4. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте свое мнение. Кого из них Взяли бы на работу вы? 5. Вы случайно узнаете, что ваш коллега (не руководитель и не подчиненный) систематически совершает нечестные поступки по отношению к компании, в которой выработаете. Каковы ваши действия? |
Схожі:
 | Учебный курс Перевел с английского Е. Матвеев Главный редактор Заведующий редакцией Ведущий редактор Литературный редактор Художественный редактор Художник Корректоры Верстка |  | Редактор Е. Харитонова Беквит Г. Б42 Продавая незримое: Руководство... Книга лаконична, увлекательна и содержит сотни практичных и легких для реализации приемов и стратегий, которые используются в сфере... |
| Книга «Мотивация и деятельность» Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд. — Спб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с: ил. — (Серия «Мастера психологии») | | 2. Позитивная мотивация, негативная мотивация, зона комфорта Поэтому выздоровление часто сравнивают с движением вверх по эскалатору, который движется вниз – даже для того, чтобы оставаться на... |
| С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала Ш23 Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. Isbn 5-476-00097-6 | | Оголошено конкурс Міністерства освіти І науки, молоді та спорту України... Запрошуємо Вас прийняти участь у цьогорічному конкурсі Міністерства освіти І науки, молоді та спорту України за освітньою програмою... |
| Характеристика харчової та енергетичної цінності страв Вуглеводів всего в т ч животных всего в т ч растительных в 100 г в массе нетто в 100 г в маса нетто в 100 г в массе нетто в 100 г... | | Алгоритм невідкладної допомоги при гострій наднирниковій недостатності Гідрокортизон 100 мг д/м + 100 мг гідрокортизону в 400 мл 5% глюкози ( чи 0,9% розчину NaCL) впродовж перших 4-6 год; в подальшому... |
| Кондитерські вироби Алкоголь «Артемівське шампанське», «Новый свет», «Олимп», «Prime», «Плакучая Ива», «Істинна», «Бахчисарай», «Приватна колекція»,... | | Короткі відомості про текстовий редактор Word Текстові процесори, яскравим представником яких є текстовий редактор Microsoft Office Word 2003, це універсальна програмна середа... |