Скачати 3.69 Mb.
|
БИЗНЕС НА 100%![]() А ГДЕ ЖЕ У НЕГО КНОПКА? ®H€flDHUNTen0ro ![]() МОСКВА 2005 Уда 65.011; 658.3 БВК 65.290-2; 65.050.2 И 20 Книга издана при содействии компании Headhunter.ru Редактор Е. Харитонова Иванова С.В. И 20 Мотивация на 100%: А где же у пего кнопка? / С.В. Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 — 288 с. — (Серия «Бизнес на 100%»). ISBN 5-9614-0104-9 В своей новой книге директор по персоналу компании Johnson & Johnson Светлана Иванова рассказывает о подходах к повышению эффективности работы наиболее важного ресурса компании — ее сотрудников. В ней собраны и иа практических примерах исследованы методы, которые наиболее часто используются западными и российскими компаниями. С помощью этой книги вы сможете сформировать систему мотивации персонала, которая будет лучше всего работать в условиях вашей компании. Лучше усвоить и научиться использовать на практике изложенный в книге материал вам помогут многочисленные практические примеры и задания, а также сквозная деловая игра «Виртуальный отдел». Книга адресована в первую очередь руководителям организаций и менеджерам по персоналу, но будет интересна и более широкой аудитории — всем, кто ориентирован на профессиональный рост и достижение личного успеха. УДК65.011; 658.3 ББК 65.290-2! 65.050.2 Все нрава защищены. Любая часть этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни било форме М какими бы то ни было средствами без письменного разрешения владельца авторских прав. ISBN 5-9614-Q104-9 © Иванова С.В., 2005 © Алышна Бизнес Букс, оформление, 2005 СОДЕРЖАНИЕ Предисловие 5 От автора 7 Глава 1, Определение индивидуальных: мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения. Методы определения и интерпретации результатов 11 Глава 2. Типовые сценарии и мотивация 47 ^ потенциала 55 Глава 4. Вариативность использования мотивационных факторов 71 Глава 5. Делегирование и мотивация 93 Глава 6* Мотивация и проекция 129 Глава 7, Мотивация и ожидания. Мотивация и время 135 ^ и корпоративная культура 145 Плава 9. Самомотивация и ее развитое. Самоменеджмент 199 Глава 10. Планирование карьеры и определение потенциала, значимых компетенций и мотиваторов развития * 217 ^ их преодоления 229 Глава 12. Дополнительные источники мотивации. Мотивационные мероприятия 241 Глава 13. Виртуальный отдел 253 Послесловие 287 ПРЕДИСЛОВИЕ Мы рады представить читателям новую книгу Светланы Ивановой «Мотивация на 100%». «Как сделать так, чтобы люди работали лучше?» — этот вопрос интересует каждого, кто имеет в подчинении хотя бы одного сотрудника, не говоря уже о тех, кто вынужден решать его ежедневно в силу своей профессии, — директоре или менеджере по персоналу, руководителе отдела или фирмы. За сто лет, прошедших с момента появления конвейера Генри Форда, в этой области было проведено множество качественных и количественных исследований, но «кнопки», которая заставила бы людей работать хорошо, конечно же, не нашли. Зато появилось множество частных рецептов и практик, эффективных в определенных ситуациях и при грамотном применении, — и они в увлекательной форме, с использованием жизненных примеров изложены в книге Светланы Ивановой. Эту книгу нельзя просто прочитать и отложить: такое чтение абсолютно бесполезно. Книга предлагает читателю задуматься о своей работе и постараться приложить описанные примеры к ситуации в собственной компании. В чем-то читатель обязательно согласится с автором, а с чем-то будет спорить. Какие- то рецепты покажутся ему полезными и легко применимыми на практике, какие-то — не очень. Книга поможет глубже понять смысл и осознать результаты своей работы, собственное место и роль в компании; она благотворно повлияет на всех сотрудников, которые станут работать лучше и с большим удовольствием, если прочитавший ее менеджер по персоналу или директор научится их правильно мотивировать. Юрий Вировец, директор Headhunter.ru ^ Ури, Ури, где же у него кнопка? Из фильма «Приключения Электроника» Весь сюжет вертится вокруг одного: где же та кнопка, которая заставит Электроника (я думаю, многие помнят этот фильм) делать то, чего от него хотят. На самом деле такая «кнопка» есть у каждого из тс, правда, это не просто «кнопка», я целая система, которая определяет, что мы чувствуем— удовлетворение или раздражение, апатию или азарт, любим мы свою работу или ненавидим ее. Как найти и правильно использовать эту систему управления? Как добиваться от л юдей максимальной эффективности таким образом, чтобы и они чувствовали удовлетворение и могли работать с боль- шей отдачей? В этой книге вы найдете варианты ответов на эти вопросы. «А зачем их еще мотивировать, если они и так деньги получают?» — этот вопрос я слышала не раз. Можно, конечно, мотивировать исключительно из гуманистических побуждений, но всем нам нужен в первую очередь реальный результат в реальном бизнесе. Поэтому то, о чем мы будем с вами говорить, — это инструменты и приемы, которые позволят добиться большего от того человеческого ресурса, которым мы располагаем. Волшебной палочки нет, да и мы «не волшебники, а только учимся»... Но если мы используем максимум разнообразных инструментов и делаем это правильно, то и результаты наши будут все лучше и лучше, а затраты на их достижение — все меньше и меньше. 8 Мотивация на 100% Эта книга отличается от многих других тем, что это книга- тренинг. В каждом разделе вы найдете не только теорию, приемы и описание тех ситуаций, которые уже с кем-то случались, но и практические задания, материал для которых взят из российской бизнес-практики. Эти задания помогут вам оценить методы и приемы, выбрать то, что подходит именно вам, и наработать практические навыки их использования. Сама структура книги определяет значительные различия в моем подходе к изложению: теория и инструменты управления описаны максимально конкретно и сухо, что позволяет получить информацию, что называется, «без воды». В описании реальных ситуаций стиль меняется: это жизнь, здесь есть и диалоги, и интересные подробности. Задания основаны опять-таки на том, с чем мне довелось столкнуться при взаимодействии со многими российскими и западными компаниями, большими и не очень, известными и никому не знакомыми. В конце каждого раздела книги вы познакомитесь с Виртуальным отделом— шестью сотрудниками, чьи образы взяты из жизни, которым вы поможете стать более эффективными, просчитаете их мотиваторы, поймете, как управлять ими в целом и по отдельности, с учетом их индивидуальных качеств. Надеюсь, они вам понравятся, и вы останетесь довольны результатами своих управленческих решений. Мы с вами пойдем с самого начала пути: от оценки мотивационного потенциала сотрудников, от анализа их карты мотиваторов и моделей поведения, а затем рассмотрим, как сделать так, чтобы сотрудники были максимально мотивированы, лояльны и эффективны. Когда мы приобретаем сложную технику или оборудование, вместе с ними мы всегда получаем инструкцию. Если ее нет, то в худшем случае мы можем сломать это оборудование, а в лучшем — использовать лишь половину его функций. И только люди с очень хорошей интуицией смогут разобраться в этой технике самостоятельно. А когда к нам приходит новый сотрудник? Кто даст нам инструкцию по управлению им? А ведь человек сложнее самой сложной техники. Единственный способ добиться эффективного управления— самим создавать эту инструкцию, самим создавать систему адаптивного менеджмента, т.е. такого стиля руководства, который позволит добиться максимально возможного от каждого От автора 9 конкретного человека и от команда в целом. Мы вместе допытаемся научиться создавать такие инструкции и в соответствии с ними подбирать эффективные инструменты адалтивногп менеджмента. Удачи нам & этом важном деле! ГЛАВА 1 ^ Мотивация — один лэ важнейших и с трудом поддающихся изменениям факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Для правильного понимания изложенного ниже материала остановимся на нескольких моментах: / Мы говорим о личностных мотивах (потребностях) и ценностях человека, а не о системе мотивации, существующей в организации. / Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не только материальные стимулы. / Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же ФАКТОР может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен. 12 Мотвдцм щ 100% / Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или реального сотрудника. / Очень многие руководители склонны приписывать сотрудникам собственную мотивацию (это опять-таки связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, правильно оценив будущего сотрудника и его мотивацию в ходе интервью. S Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново. / Мотиваторы — это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения. В дальнейшем мы будем использовать термин «мотиватор» именно в этом значении, хотя ряд исследователей, например Герцберг, разделяли понятия «мотиватор» и «гигиенический фактор». / Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не какой-то один из факторов, а их последовательность и приоритетность. Оценить основные мотиваторы можно, используя различные подходы в интервьюировании и управленческом общении. Одним из этих подходов является постановка проективных вопросов. ГлаМ 1 Определение индивидуальны* мотиваторов в гаде интервью и управленческого общ^ия ?3 Проективные вопросы Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажи и т.п. Таким образом, мы приходим к следующим выводам: / Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов. / Необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации. Именно на основе вышеизложенных подходов были разработаны и апробированы (более чем на 5000 респондентах) проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования. Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью. Это может весьма существенно повлиять на валидность метода. Вот несколько правил, соблюдение которых даст нам возможность получить высоковалидный результат оценки. / Вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят дать первый пришедший ему в голову ответ или несколько вариантов ответа. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимыми для него факторами. / Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает исходя из желания понравиться. 14 Мотивация на 100% S Форма вопросов должна быть открытой (т.е. вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение). S Вопросы не должны группироваться по тематическим блокам (например, нельзя задавать подряд несколько вопросов, раскрывающих мотивацию), т.к. это повышает вероятность того, что кандидат, поняв принцип интервью, сумеет «подстроиться» под вопросы и даст социально-желательный ответ. / Желательно, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они будут звучать более естественно и не привлекут к себе особого внимания кандидата (особое внимание к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации й повышает вероятность получения социально-желательного ответа). Приведем несколько примеров проективных вопросов и рассмотрим, как они работают на практике, какую информацию о мотиваторах сотрудника можно получить с их помощью.
В таблице «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встречающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация каждого из этих ответов в отдельности. ^ Анализ карты мотиваторов
16 Мотивация на 100% Продолжение таблицы
|
![]() | Учебный курс Перевел с английского Е. Матвеев Главный редактор Заведующий редакцией Ведущий редактор Литературный редактор Художественный редактор Художник Корректоры Верстка | ![]() | Редактор Е. Харитонова Беквит Г. Б42 Продавая незримое: Руководство... Книга лаконична, увлекательна и содержит сотни практичных и легких для реализации приемов и стратегий, которые используются в сфере... |
![]() | Книга «Мотивация и деятельность» Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд. — Спб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с: ил. — (Серия «Мастера психологии») | ![]() | 2. Позитивная мотивация, негативная мотивация, зона комфорта Поэтому выздоровление часто сравнивают с движением вверх по эскалатору, который движется вниз – даже для того, чтобы оставаться на... |
![]() | С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала Ш23 Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. Isbn 5-476-00097-6 | ![]() | Оголошено конкурс Міністерства освіти І науки, молоді та спорту України... Запрошуємо Вас прийняти участь у цьогорічному конкурсі Міністерства освіти І науки, молоді та спорту України за освітньою програмою... |
![]() | Характеристика харчової та енергетичної цінності страв Вуглеводів всего в т ч животных всего в т ч растительных в 100 г в массе нетто в 100 г в маса нетто в 100 г в массе нетто в 100 г... | ![]() | Алгоритм невідкладної допомоги при гострій наднирниковій недостатності Гідрокортизон 100 мг д/м + 100 мг гідрокортизону в 400 мл 5% глюкози ( чи 0,9% розчину NaCL) впродовж перших 4-6 год; в подальшому... |
![]() | Кондитерські вироби Алкоголь «Артемівське шампанське», «Новый свет», «Олимп», «Prime», «Плакучая Ива», «Істинна», «Бахчисарай», «Приватна колекція»,... | ![]() | Короткі відомості про текстовий редактор Word Текстові процесори, яскравим представником яких є текстовий редактор Microsoft Office Word 2003, це універсальна програмна середа... |