Краткое содержание главы




НазваКраткое содержание главы
Сторінка1/6
Дата конвертації19.07.2013
Розмір0.95 Mb.
ТипКраткое содержание
mir.zavantag.com > Психология > Краткое содержание
  1   2   3   4   5   6
1. Введение в организационную психологию

Краткое содержание главы

Общие характеристики организации. Ресурсы организации. Связь организации с внешней средой. Структура организации. Менеджмент и организационное развитие.

Междисциплинарные связи организационной психологии. Связь организационной психологии с теорией менеджмента и организационным развитием. Организация как нелинейная система. Техноцентрический и антропоцентрический подходы. Вопросы мотивации персонала.

История развития организационной психологии. Школа научного управления. Административная школа управления. Школа человеческих отношений.
^ 1.1. Общие характеристики организации

Организационная психология — это относительно новая для нашей страны область научно-практического знания и соответствующая ей учебная дисциплина. Приступая к ее изучению, нам, прежде всего, необходимо знать, что такое организация. Термин "организация" имеет два значения. Во-первых, он может употребляться для обозначения процесса упорядочивания существующего и создания нового. Здесь речь идет о внешних воздействиях на объект с целью получения конкретного результата. Термин "организация" выступает как синоним понятия "управление". Можно также понимать термин "организация" как внутренне присущее объекту свойство, которое может варьировать в степени своей выраженности, т. е. степени организованности. Здесь термин "организация" выступает как синоним самоорганизации. Отмеченная семантическая двузначность термина "организация" позволяет рассматривать организации как с позиций управления ими, так и с позиций внутренних процессов целеполагания и развития.

Как следует из названия дисциплины, организационная психология изучает особый вид организации, где существует группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Слова "сознательно координируется" предполагают, что существует управление, а выражение "группа людей" подразумевает, что эти люди взаимодействуют между собой.

Мир, в котором мы живем — это мир самых разнообразных организаций. Но при всем их видимом разнообразии можно выделить общие для всех организаций характеристики: ресурсы; связь с внешней средой; структура.

Целью любой организации является преобразование ресурсов для получения конечного желаемого результата. Все организации обладают набором некоторых общих ресурсов. К ним относятся человеческие (люди, сотрудники организации), материальные, финансовые и информационные (знания) ресурсы. В исторической перспективе значимость каждого из перечисленного видов ресурсов для успешного достижения организационных целей не была одинаковой. В настоящее время наиболее ценными видами ресурсов являются люди и информация (знания).

Вторая по значимости характеристика организации — это взаимодействие с внешней средой. Организация зависима от внешней среды в плане использования основных видов своих ресурсов, и поэтому должна быть для нее открытой. Степень открытости организации определяет ее адаптационные возможности. Если скорость изменения параметров внешней среды сравнима со скоростью адаптивных процессов, протекающих в организации, то последняя будет находиться в состоянии неустойчивого равновесия. В этом случае наблюдается ряд интересных явлений. Будущее развитие организации становится неоднозначным. Малые внешние воздействия могут вызвать значительные внутренние изменения, и наоборот, значительные воздействия могут не иметь никакого эффекта.

Эти критические области имеют принципиальное значение для дальнейшего развития организации. Как показывает профессиональный опыт руководителей всемирно известных компаний, когда они оказывались в ситуации "между молотом и наковальней", это служило источником для значительных внутренних преобразований в возглавляемых ими компаниях.

Структура определяет внутреннюю среду организации. Структуры организаций различаются друг от друга сложностью и типом. От сложности и типа структуры зависит степень централизации и децентрализации управления. Организации занимают исключительно важное место в жизни современного общества. Без эффективно действующих организаций немыслимо экономическое благосостояние общества. Успехи цивилизации в деле образования также во многом обязаны созданию организации. Не только потому, что создание школ и университетов — это наиболее эффективная форма обучения людей, но и потому, что для функционирования современных организации требуется большое число подготовленных профессионалов. Развития организаций невозможно добиться без повышения организационных знаний ее сотрудников.

Двойственность рассмотрения организации с позиций управления и саморазвития открывает для организационной психологии две большие области исследований. В одной из них сосредоточиваются проблемы управления организацией, или менеджмента. Здесь можно выделить два направления:

  • психологическое обеспечение эффективной технологии управления организацией;

  • управление персоналом.

В первом направлении управление рассматривается как процесс взаимосвязанных функций планирования, координации, мотивации и контроля. Оно включает в себя вопросы разработки стратегии, коммуникации, методы стимулирования, особенности принятия решения, способы формирования рабочих групп и т. п. Среди них важное место занимают вопросы о необходимых руководителю психологических качествах, об особенностях принятия управленческих решений, о психологических аспектах власти, влияния и лидерства в организации. Многие из этих вопросов являются важными разделами в таких дисциплинах, как менеджмент и психология менеджмента.

Поскольку управление организации осуществляется через посредство других людей, то второе направление связано с человеческими ресурсами. Здесь рассматривается широкий круг вопросов работы с персоналом, квалификации, подбора, обучения, аттестации, карьеры и т. п. Вторая область исследований организационной психологии — это анализ и создание условий для развития организации. В современной литературе это направление получило название "организационное развитие". Здесь проблематика исследований концентрируется вокруг комплекса вопросов, связанных с изменениями организационных структур, с миссией и культурой организации, с формами связи с внешней средой, которые позволяют спланировать изменение организации в направлении личностного развития ее членов и повышения эффективности деятельности организации.

Границы двух областей исследования в организационной психологии не определены жестко и очень размыты, поскольку оба указанных подхода направлены на достижение общей цели — повышения эффективности функционирования организации. Часто трудно отнести то или иное прикладное исследование к одной из этих областей. С большей уверенностью можно говорить об определенной направленности внимания исследователей и практиков, работающих в рамках той или иной проблематики. Например, для начала XX в. характерно повышенное внимание к технологии эффективного управления. Для 50-60 гг. XX в. более характерен интерес к проблемам работы с персоналом, вопросам удовлетворенности трудом, мотивации и т. п. Напротив, в 1980-хх гг. исследователи чаще обращались к психологическим факторам, определяющим устойчивость и развитие организации как целостной системы.

Конец 1990-хх гг. дает основания предполагать, что в силу качественно возросшей неопределенности внешней среды снова усиливается интерес к способности конкретных людей действовать в условиях неопределенности, быть лидерами при проведении необходимых организационных преобразований. Важное место начинают занимать вопросы разработки специальных социально-психологических технологий обучения руководителей и сотрудников организации.

Обширность представленных вопросов в триаде человек (персонал) — управление (технологии) — задачи (миссия) приводит к широкому пониманию организационной психологии как главного инструмента организационного развития.

Определение предмета своего исследования — это задача каждой самостоятельной научной дисциплины. В определенном смысле история развития любой из наук может рассматриваться как непрерывное уточнение ее предмета.

Сочетание двух слов в наименовании дисциплины "организационная психология" указывает на ее пограничное положение между психологией и общей теорией организации. Выше отмечалось, что трактовка самого термина "организация" допускает два толкования, в зависимости от избранной точки зрения на это явление.

Сказанное дает основания сформулировать следующее определение предмета организационной психологии: предметом организационной психологии является изучение социально-психологических закономерностей поведения людей в организациях, а также социально-психологических характеристик самих организаций.
^ 2. Междисциплинарные связи организационной психологии

Организация является объектом изучения целого комплекса наук — социологии, культурологии, экономики, юриспруденции, истории, общей теории управления и др. Особое место в исследованиях организационной психологии занимают междисциплинарные связи с науками, наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организационном контексте и определения условий эффективного развития организаций — теорией управления организацией (менеджментом) и организационным развитием.

Хотя существует значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в теории менеджмента и организационной психологии, цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны.

Организационная психология изучает то, как люди по отдельности и в процессе совместной деятельности действуют в организациях. Теория менеджмента сосредоточивается на способах оптимального достижения организационных целей. Но цели организации не достижимы без людей, без использования человеческих ресурсов, поэтому организационная психология становится важной областью общей теории управления организацией.

Знания о социально-психологических закономерностях поведения людей в организациях необходимы любому человеку и, в первую очередь, руководителю. Понимание того, как люди ведут себя в организации, особенности их делового поведения и построения деловых отношений, позволяют руководству сформировать эффективную стратегию развития организации, разработать специальные программы подготовки и обучения сотрудников.

Когда руководитель организации выполняет свои функции, т. е. планирует, организует, мотивирует и контролирует деятельность других, ему необходимо знать, как все эти перечисленные действия повлияют на людей. Поскольку руководитель способен решать стоящие перед организацией задачи только посредством других людей, понимание психологии поведения людей в организационном контексте делает руководителя организации более эффективным.

Также весьма важными являются междисциплинарные связи организационной психологии с относительно новой прикладной отраслью социальной психологии, именуемой "организационное развитие".

Существует понимание организационного развития в широком и узком смысле. В широком смысле, дисциплина "организационное развитие" занимается вопросами создания и внедрения в организации особых культурно-социальных технологий, которые направлены на совершенствование делового поведения человека и группы людей в организациях. Большое внимание при этом в организационном развитии уделяется методам социально-психологической диагностики организации. В узком смысле, дисциплина "организационное развитие" описывает условия, при которых организация становится саморазвивающейся системой.

Организационное развитие направлено на изменение организации. Заказчик изменений (а им, как правило, является руководитель организации) соотносится с достижениями организационной психологии не прямо, а опосредованно, через консультантов по организационному развитию. Таким образом, концепции и подходы, разработанные в организационной психологии, проходят свою апробацию в процессе использования технологий организационного развития. С другой стороны, данные о результатах организационного развития, факторах, обеспечивающих эффективное изменение организаций, служат основой для построения теоретических концепций об особенностях поведения человека в организационном контексте.

Чтобы организация достигала стоящих перед нею целей и успешно развивалась, ею необходимо управлять. Наука управления организацией имеет свой понятийный аппарат и свою философию. Философия управления, это, прежде всего, особый стиль мышления и интерпретации окружающей нас реальности. Стиль мышления неотделим от эпохи, в которой он сформировался. Он не является чем-то застывшим и неизменным. В настоящее время мы являемся свидетелями революционных преобразований не только в сфере новых информационных технологий, но, что более важно, в стиле интерпретации окружающего мира.

Исследователь науки Томас Кун (1977) показал, что то, как видят ученые окружающий мир и какие законы ему приписывают, зависит от господствующей в данный исторический период научной парадигмы. Понятие "научная парадигма" означает определенную совокупность идей, принятых в научном сообществе, и методов научного исследования. Факты, данные экспериментов и научные открытия, которые не соответствуют господствующей исторической парадигме, игнорируются. Парадигмы способны к саморазвитию, и в определенные периоды происходит их смена. В моменты смены парадигм изменяется интерпретация законов, описывающих внешний мир.

Среди множества кратких определений, раскрывающих сущность природы человека как существа мыслящего, экономического, политического и т. п., несомненно, важнейшее место занимает рассмотрение его как человека организующегося. Благодаря тому, что человек включен в организацию, происходит важнейший для него процесс социализации — приобщения к знаниям, культуре, нормам поведения. Важным также является и обратное: возрастающее участие человека в организациях создает для него возможности для определенного видения мира и определяет особенности его психических процессов.

Люди и организации вступили в качественно новый, нелинейный мир. Главная особенность этого мира в том, что он требует от людей иного мировоззрения.

Законы управления и формы описания реальности, созданные для линейного периода, оказываются недостаточными. Чтобы яснее увидеть особенности нелинейности, посмотрим, что же такое линейность. Линейность мы наблюдаем там, где, во-первых, результат прямо пропорционален воздействию, (т. е. большее воздействие влечет больший ответ; чем больше вклад, тем больше и отдача), во-вторых, целое равно сумме его частей, и в-третьих, причина и следствие легко наблюдаемы.

Следствиями из этого будет то, что точность предсказания определяется тщательностью планирования; успешный результат достигается благодаря постоянному контролю, а анализ системы основывается на возможности разложения целого на составные части. Хорошо всем знакомое "строительное" описание построения системы, где нетрудно проследить ту или иную блочную структуру.

В нелинейных системах наблюдается обратное. Воздействие и результат не связаны прямой зависимостью. Целое — это не сумма частей. Причинно-следственные отношения не очевидны. Динамика развития в силу множества связей непрозрачна. В нелинейной системе описание в виде блоков уступает место сетевым структурам, в которых ни одна из частей не является преобладающей над другой.

Нелинейная система — это иное течение времени. Метеорологи, а они работают с нелинейными системами, говорят, что погоду на завтра можно вычислить точно, но на это потребуется месяц. Нелинейный мир — это мир сложности. Ситуация расставания с простотой требует иного стиля мышления, новой философии управления организацией. Общие вопросы управления непосредственно связаны со взглядами на роль организационных ресурсов.

Проблемы управления в самом обобщенном виде можно рассматривать с позиций техноцентрического и антропоцентрического подходов. В техноцентрическом подходе человеческие ресурсы рассматриваются как рядоположенные с другими видами ресурсов организации. Человек в этом подходе рассматривается с позиций его ограничений, как и другие виды ресурсов.

Суть антропоцентрического подхода в том, что человек признается самым ценным ресурсом организации. Это связано с тем, что человеческие ресурсы — самый адаптивный вид ресурсов. Благодаря этому качеству организация способна быстро изменятся в ответ на неожиданные требования внешней среды, сохранять управляемость в условиях нестабильности параметров, временных ограничений и при недостатке других видов ресурсов.

Организационная психология раскрывает действенную силу антропоцентрического подхода к общим вопросам управления организацией, показывает, что психические процессы, свойства и состояния человека имеют значительный регулятивный потенциал. Нелинейность, как "непрозрачность" сложной структуры, требует обращения в управлении организацией к простым принципам. Но что это за простые принципы?

Авторы бестселлера 1980-хх гг., специалисты по управленческому консультированию Томас Питере и Роберт Уотерман (1988), оценив по многим параметрам деятельность наиболее эффективных мировых компаний, пришли к формулировке восьми простых положений, которые определили успех и процветание этих компаний.

Оказалось, что используемые производственные технологии, бюджет и т. д. не дают ответа на вопрос о причинах высокой эффективности этих компаний. Все восемь положений касались социально-психологических характеристик поведения людей в организации, т. е. тех психологических закономерностей поведения людей, которые изучает организационная психология.

Организационная психология формирует принципиально иной стиль мышления руководителя в мире сложности. Классическая модель поведения руководителя при принятии решения проходит по формуле: "анализ - план - действие". И эта модель не является адекватной для выживания организации в условиях неопределенности внешней среды. От современного руководителя требуется мышление в категориях "действие - анализ — план".

Важное место в проблематике организационной психологии занимают вопросы мотивации персонала. Управление организацией немыслимо без мотивации сотрудников. Чтобы придать организации динамичное развитие, люди должны желать этого. Деловые отношения не строятся только на основе симпатии и антипатии, хотя и не исключают этого. Люди работают за деньги. И деньги при правильном их распределении являются мощным мотивом. Но как организационный ресурс количество денег, которыми располагает руководитель, ограничено.

Соответственно ограничены и возможности использования их мотивирующего потенциала. Однако, как показывает организационная психология, каждый руководитель обладает и такими неограниченными ресурсами для мотивации сотрудников, как похвала, своевременная обратная связь о результатах деятельности, признание в другом уникальной и неповторимой личности и т. п. Видение путей и способов использования этих ресурсов открывает дополнительные возможности для эффективной реализации целей организации.
  1   2   3   4   5   6

Схожі:

Краткое содержание главы iconКраткое содержание выполненных работ

Краткое содержание главы iconКраткое содержание и толкование Св. Писания

Краткое содержание главы iconДэн Браун Инферно
Перевод с английского В. О. Бабкова (главы 1–52), В. П. Голышева (главы 53–68) и Л. Ю. Мотылева (главы 69–104)
Краткое содержание главы iconДэн Браун Инферно Роберт Лэнгдон 4
Перевод с английского В. О. Бабкова (главы 1–52), В. П. Голышева (главы 53–68) и Л. Ю. Мотылева (главы 69–104)
Краткое содержание главы iconНазвание: Собачьи историиАвтор: Джеймс ХэрриотИздательство: МирФормат: fb2
«О всех созданиях — больших и малых», 1985 (главы 1, 3–6, 24–31, 33, 34, 36, 38–41 и 43), «О всех созданиях — прекрасных и удивительных»,...
Краткое содержание главы iconРоман Тихонов (главы 1-6) Наталия Рябова (главы 7-14)
Пер с англ под ред. А. Костенко. — К.: «София». М.: Ид «Гелиос», 2001. — 336 с
Краткое содержание главы iconСценарий нашей жизни. Краткое содержание
Лекция Тема: Секреты формирования психики человека в период от рождения до совершеннолетия. Явное и скрытое влияние воспитания на...
Краткое содержание главы iconКраткое содержание Выдержки из административного регламента мвд рф, приложенного к приказу №185
Взаимоотношения сотрудников с участниками дорожного движения должны основываться на строгом соблюдении законности, четком исполнении...
Краткое содержание главы iconКраткое содержание книги 6 Предисловие Вадима Зеланда 9 общие принципы...
Э 76 Живое питание Арнольда Эрета (с предисловием Вадима Зеланда) / Арнольд Эрет; [пер с нем. Г. В. Сахац- кого]. — М. Эксмо, 2012....
Краткое содержание главы iconКнига I. Перевод с английского Роман Тихонов (главы 1-6) Наталия Рябова (главы 7-14) Пер с англ
Пер с англ под ред. А. Костенко. — К.: «София». М.: Ид «Гелиос», 2001. — 336 с
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2013
звернутися до адміністрації
mir.zavantag.com
Головна сторінка