Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу




НазваРекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу
Сторінка1/4
Дата конвертації24.06.2013
Розмір0.62 Mb.
ТипДокументы
mir.zavantag.com > Информатика > Документы
  1   2   3   4




Керівникам структурних підрозділів:
методичні рекомендації

щодо роботи з персоналом



  • підбір та відбір персоналу

  • введення до посади нового співробітника

  • мотивація та стимулювання персоналу

  • звільнення персоналу


Складено:

жовтень 2009 року

Департамент розвитку персоналу

ТОВ «Хладик-Трейд»

+38(057) 754 44 20

ЗМІСТ



1.

Підбір та відбір персоналу…………………………………………………………………………………………


3




    1. Положення про набір та відбір персоналу…………………………………………………………………




3




1.2. Службова записка на підбір персоналу (зразок)………………………………………………………


11




1.3. Службова записка на припинення підбору персоналу (зразок)………………………………….


12




1.4. Схема та термін підбору персоналу………………………………………………………………………….


13




1.5. Структура повторної співбесіди………………………………………………………………………………..


14




1.6. Основні принципи поведінки керівника вакансії на співбесіді…………………………………….


17

2.

Введення до посади нового співробітника………………………………………………………………


19




2.1. Рекомендації Департаменту розвитку персоналу щодо введення до посади нового/ї співробітника/ці………………………………………………………………………………………………………………


19




2.2. Поради керівникам щодо введення до посади співробітника…………………………………….


21

3.

Мотивація та стимулювання персоналу…………………………………………………………………..


23




3.1. Загальні засади системи мотивації та стимулювання персоналу………………………………..


23




3.2. Шаригіна А. Як вплинула корпоративна система мотивації (підтримки лояльності) на мене, як на співробітницю. // Управління людським потенціалом.– Москва, 2008. - № 3….


24

4.

Звільнення персоналу……………………………………………………………………………………………….


30




4.1. Проект наказу по звільненню…………………………………………………………………………………..


30




4.2. Шаригіна А. Звільнення співробітника за ініціативою роботодавця: контекст розвитку. // Управління розвитком персоналу. - Москва, 2007. - № 1………………………………


32




4.3. Обхідний лист (зразок)…………………………………………………………………………………………….


36



  1. Підбір та відбір персоналу




    1. Положення про набір та відбір персоналу


Додаток 1

До наказу №

від «____»______________2009 року

ПОЛОЖЕННЯ

про набір та відбір персоналу

товариства з обмеженою відповідальністю «Хладик-Трейд»


  1. Загальні положення

    1. Це Положення регулює питання та встановлює процедури, пов’язані з пошуком, залученням, набором та відбором персоналу у ТОВ «Хладик-Трейд» (далі - Компанія), а також із організацією процедури введення до посади та проходження випробування при прийомі на роботу новими працівниками.

    2. Дія Положення поширюється на всіх співробітників Компанії незалежно від статі, віку, стажу роботи і виду укладеного трудового договору, а також на всіх осіб, які претендують на заміщення вакантних посад у Компанії.

    3. Положення є документом, обов’язковим для ознайомлення та дотримання всіма керівниками і співробітниками Компанії. Положення також обов’язково враховується при плануванні діяльності Компанії в цілому та окремих департаментів при визначенні бюджетів всіх рівнів на відповідний календарний період.

  1. ^ Організація процесів залучення, набору та відбору персоналу.

    1. Одним із важливих завдань кадрової політики Компанії є забезпечення Компанії (у необхідний час, у певному місці, у необхідній кількості і з відповідною кваліфікацією) персоналом, який сприятиме досягненню її цілей. Для виконання цього завдання у Компанії передбачена процедура відбору персоналу, що є:

  • єдиною для будь-якого персоналу, незалежно від професійних та особистісних вимог до конкретної посади;

  • об’єктивною, тобто незалежною від особистих симпатій директорів департаментів чи керівника, який приймає остаточне рішення щодо даної вакансії, наскільки це можливо;

  • обов’язковою для виконання всіма працівниками Компанії.

    1. У процесі залучення, набору та відбору персоналу ззовні виконуються такі процедури:

      1. організація пошуку претендентів;

      2. залучення претендентів на вакансії;

      3. проведення набору та первинного відбору претендентів на вакансії;

      4. відбір кращих претендентів;

      5. прийняття рішення про прийом на роботу працівника і встановлення йому випробування;

      6. оформлення трудового договору.

    2. Організація пошуку претендентів.

      1. Прийом на роботу здійснюється за наявністю вакантного робочого місця (посади). Заповнення чи створення вакансії ініціюється керівником структурного підрозділу – директором відповідного департаменту або начальником відділу – в залежності від того, кому прямо підпорядковуватиметься майбутній співробітник (далі – керівник вакансії).

      2. Для того, щоб було розпочато процес заповнення вакансії, керівник структурного підрозділу обґрунтовує необхідність пошуку та описує вимоги до претендента на вакансію у формі службової записки до Директора Компанії (Додаток 1).

      3. Якщо керівником структурного підрозділу є начальник відділу, який підпорядкований директору Департаменту – службова записка повинна бути затверджена підписом директора відповідного департаменту.

    3. ^ Залучення претендентів на вакансії.

      1. Залежно від поставленої задачі, може здійснюватися як внутрішнє залучення (шляхом відбору серед працівників Компанії, доручення певних робіт у порядку суміщення посад/професій або перерозподілу задач між працівниками Компанії), так і зовнішнє (шляхом прийому нових співробітників).

      2. Залежно від поставленого завдання, фахівець з персоналу вибирає найбільш оптимальний спосіб та засоби залучення нових співробітників шляхом:

  • розміщення інформації у ЗМІ,

  • розміщення інформації у спеціалізованих та/чи галузевих виданнях,

  • розповсюдження інформації про низько кваліфіковані вакансії на дошках оголошень,

  • розміщення інформації на спеціалізованих WEB-сайтах та сайті Компанії у мережі Інтернет,

  • поширення інформації серед співробітників Компанії та їх знайомих тощо.

    1. Проведення набору та первинного відбору претендентів на вакансії.

      1. Фахівець Департаменту розвитку персоналу проводить телефонну співбесіду з претендентами. У разі успішного проходження претендентом цього етапу, фахівець Департаменту розвитку персоналу запрошує його на первинну співбесіду.

      2. В ході первинної співбесіди фахівець Департаменту розвитку персоналу проводить анкетування, а також за допомогою бесіди і спостереження виявляє професійну та особистісну відповідність претендента вимогам керівника вакансії та корпоративним стандартам Компанії. Крім цього, у процесі особистої бесіди можуть бути досліджені ставлення претендента та мотивація до роботи, звичні способи ділової та міжособистісної взаємодії.

      3. Фахівець Департаменту розвитку персоналу проводить тестування претендентів на вакансії, у разі, якщо така процедура допомагає об’єктивно оцінити відповідність претендента принциповим вимогам до вакансії.

      4. В ході первинної співбесіди, фахівець Департаменту розвитку персоналу повідомляє претенденту інформацію про умови роботи та оплати праці, а також інші відомості, визначені локальними нормативними актами Компанії.

    2. ^ Відбір кращих претендентів.

      1. Повторна співбесіда – фахівців та/або посадових осіб Компанії (Директора, керівника вакансії та директора відповідного Департаменту) з найбільш адекватними вимогам керівника вакансії претендентами. Вона організовується Департаментом розвитку персоналу та проводиться за участю директора або фахівця Департаменту розвитку персоналу, який одночасно виступає модератором діалогу.

      2. Після з’ясування кількості учасників повторної співбесіди, керівник вакансії спільно з фахівцем Департаменту розвитку персоналу призначають час для повторної співбесіди.

      3. Якщо заповнюється вакантна посада рівня начальника відділу і вище за прийнятою організаційно-функціональною структурою, то у відборі кращих претендентів бере участь Директор Компанії. У інших випадках повторна співбесіда проходить за участю керівника вакансії (начальника відділу), директора або заступника директора відповідного департаменту та фахівця і/або директора Департаменту розвитку персоналу.

      4. Матеріали, що стосуються претендента (працівника) (до них належать, наприклад, анкети, протокол спостереження, результати тестування, резюме тощо) архівуються у паперовому вигляді у Департаменті розвитку персоналу. Фахівець цього Департаменту реєструє анкети претендентів у спеціальній базі даних.

    3. ^ Прийняття рішення про прийом на роботу працівника і встановлення випробування.

      1. Директор і/або фахівець Департаменту розвитку персоналу рекомендує до прийняття на роботу претендентів, консультує керівника структурного підрозділу з питань потенціалу та особливостей майбутнього співробітника.

      2. Остаточне рішення щодо прийняття претендента на роботу приймається Директором Компанії.

      3. За згодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності претендента роботі, яка йому доручається. Умови строку випробування відображаються у наказі про прийом на роботу і підтверджуються згодою претендента у заяві про прийняття на роботу. Випробування при прийомі на роботу встановлюється у відповідності до чинного законодавства України.

    4. ^ Припинення або призупинка набору та відбору персоналу на вакансію:

      1. Після того, як прийняте позитивне рішення щодо прийому нового співробітника, активний набір та відбір персоналу на вакансію припиняється.

      2. Про доцільне припинення набору на вакансію керівник вакансії письмово повідомляє директора Департаменту розвитку персоналу у формі службової записки, узгодженої відповідно до структурних підпорядкувань – у редакції, що додається (Додаток 3).

    1. ^ Оформлення трудового договору.

      1. У випадку позитивного рішення про прийом претендента на роботу, після встановлення дати фактичного допуску до роботи, керівник структурного підрозділу, якому підпорядковується новий співробітник, направляє його до начальника Відділу кадрів для оформлення заяви про прийняття на роботу.

      2. Заяву про прийняття на роботу нового співробітника повинен узгодити керівник структурного підрозділу та/або директор Департаменту, у який було прийнято співробітника.

      3. На основі заяви співробітника щодо прийому на роботу начальник Відділу кадрів готує до видання відповідний наказ.

      4. При оформленні на роботу претендент надає начальнику Відділу кадрів наступні документи:

- паспорт;

- трудову книжку, оформлену у встановленому порядку;

- ідентифікаційний номер.

      1. Начальник Відділу кадрів, у разі необхідності, консультує нового співробітника з питань надання додаткових документів, складає та надає список таких документів, відповідно до чинного законодавства України.

      2. Наприкінці, нового співробітника знайомлять із наказом про прийом на роботу, з Колективним договором і Правилами внутрішнього трудового розпорядку Компанії, про що він ставить підписи у відповідних документах.

      3. Начальник Відділу кадрів оформляє особисту картку працівника, у разі необхідності, договір про матеріальну відповідальність та інші документи.

  1. Організація та проведення внутрішнього конкурсу на вакансії

    1. Кадрова політика Компанії спрямована на сприяння розвитку кожного зі співробітників Компанії, тому Компанією заохочується ініціатива співробітників щодо їх переміщення на інші посади. Деякі вакансії можуть вимагати від претендента глибокого розуміння специфіки роботи Компанії та високого ступеня лояльності до Компанії. У таких та інших випадках може бути оголошений внутрішній конкурс на вакансію.

    2. Внутрішній конкурс на вакансію, крім основної мети, надає можливість співробітникам Компанії кар’єрно зростати, проявити свої професійні знання та здібності, виявити свій професійний та управлінський потенціал.

    3. Увесь процес внутрішнього конкурсу на вакансію та кожну його складову модерує директорка Департаменту розвитку персоналу.

    4. Внутрішній конкурс на вакансію складається з таких процедур:

      1. розповсюдження інформації щодо проведення внутрішнього конкурсу на вакансію;

      2. відбір та запрошення експертів;

      3. реєстрація претендентів внутрішнього конкурсу на вакансію;

      4. збір та аналіз інформації про претендентів внутрішнього конкурсу на вакансію;

      5. проведення бесід з розвитку;

      6. нарада експертів і прийняття рішення щодо заповнення вакансії.

    5. Розповсюдження інформації щодо проведення внутрішнього конкурсу на вакансію розпочинається не пізніше ніж за сім календарних днів до призначеної дати проведення бесід з розвитку.

      1. Розповсюдження інформації про внутрішній конкурс на вакансію здійснюється шляхом:

        1. паперових оголошень, які розміщуються у відведених для оголошень місцях співробітником Департаменту розвитку персоналу;

        2. інформування співробітників та/або керівників структурних підрозділів Компанії електронною поштою;

        3. адресного запрошення конкретних осіб до участі у внутрішньому конкурсі на вакансію;

        4. усного інформування керівниками всіх рівнів своїх підлеглих.

    6. Експерт внутрішнього конкурсу на вакансію – це учасник процесу відбору співробітників Компанії для заповнення вакансії, який бере участь у оцінюванні професійного рівня та потенціалу претендентів внутрішнього конкурсу на вакансію.

      1. у якості експертів можуть виступати керівники будь-яких структурних підрозділів Компанії;

      2. запрошення експертів внутрішнього конкурсу на вакансію відбувається за рекомендаціями керівника вакансії;

      3. у внутрішньому конкурсі на одну вакансію можуть брати участь від трьох до п’яти експертів;

      4. до складу експертів обов’язково повинен бути включений керівник вакансії Та, бажано, директор відповідного до вакансії департаменту.

    7. Будь-який співробітник Компанії, не залежно від посади, яку він обіймає, статі, віку та стажу роботи у Компанії може заявити про участь у внутрішньому конкурсі на вакансію. Своє бажання працівник Компанії може висловити директору Департаменту розвитку персоналу або фахівцям цього Департаменту, таким чином, зареєструватися для участі у внутрішньому конкурсі на вакансію.

      1. Кожний із зареєстрованих претендентів внутрішнього конкурсу на вакансію має право отримати питання, навколо яких вистроюватиметься бесіда з розвитку не пізніше, ніж за три календарних дні до її проведення.

    8. Фахівці Департаменту розвитку персоналу збирають та аналізують інформацію щодо претендентів внутрішнього конкурсу – переглядають та узагальнюють анкетні дані, досвід роботи взагалі, та, зокрема, у Компанії, результати тестувань та попередніх бесід, якщо такі є тощо.

    9. Бесіда з розвитку – це групові перемови експертів внутрішнього конкурсу на вакансію із претендентами-співробітниками Компанії з метою виявлення потенціалу останніх.

      1. Бесіда з розвитку суттєво відрізняється від співбесіди із претендентом. Один із головних принципів бесіди з розвитку – презумпція професіоналізму та професійного потенціалу усіх її учасників.

      2. Бесіда із розвитку вистроюється навкруги професійного досвіду, наявного у претендента та запитань щодо майбутньої посади.

    10. Нарада експертів відбувається одразу після бесіди з розвитку із останнім претендентом.

      1. Мета наради експертів – допомогти керівнику вакансії прийняти рішення щодо співробітника, якого буде запрошено на нову посаду.

      2. Керівник вакансії має вирішальний голос на цій нараді, інші голоси – дорадчі.

      3. Керівник вакансії повинен надати рекомендації щодо запрошення співробітника на вакансію протягом п’яти календарних днів.

    11. Директор Департаменту розвитку персоналу доводить необхідну інформацію в усному вигляді або електронною поштою до Директора Компанії.

    12. Остаточне рішення щодо переводу співробітника на нову посаду приймається Директором Компанії.
  1   2   3   4

Схожі:

Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу iconРозвиток персоналу
Я, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з виробничої...
Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу iconДілова гра «Відбір кадрів в організації»
Навчитися формулювати професійні вимоги до працівника, виходячи з особливостей підприємства; формувати документаційне забезпечення...
Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу iconПрофесійний підбір персоналу
Види, процедура та технології проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади
Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу icon12. Мотивація І матеріальне стимулювання персоналу (2 год.)
Тарифна система оплати праці. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати. Форми І системи заробітної плати. Організація...
Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу icon10. Організація набору та відбору персоналу (2 год.)
Добір кадрів Основні джерела інформації про вакансії. Визначення вакантних місць. Формування вимог до претендентів. Професіограма:...
Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу iconТипові задачі для підготовки до іспиту з дисципліни “Менеджмент персоналу”
В апарат управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з...
Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу iconРезультати іспиту з навчальної дисципліни „Мотивація персоналу”

Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу icon«менеджмент персоналу» Тематика самостійної роботи студентів
Менеджмент персоналу як складова частина менеджменту підприємства. Сутність І завдання менеджменту персоналу
Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу iconЛуцький Кадровий Центр пошук, підбір кваліфікованого персоналу. Допомога у праце влаштуванні
Луцький Кадровий Центр – пошук, підбір кваліфікованого персоналу. Допомога у праце влаштуванні
Рекомендації щодо робот и з персоналом підбір та відбір персоналу введення до посади нового співробітника мотивація та стимулювання персоналу iconОцінки з навчальних дисциплін „Менеджмент персоналу”, „Маркетинг персоналу” І „кд з вкт”

Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2013
звернутися до адміністрації
mir.zavantag.com
Головна сторінка