При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера)




Скачати 105.42 Kb.
НазваПри передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера)
Дата конвертації03.07.2013
Розмір105.42 Kb.
ТипДокументы
mir.zavantag.com > Информатика > Документы
3. коммуникационно-информационные аспекты распорядительной деятельности менеджера
При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы:

• информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера);

• информация была понятна (чтобы не возникло смыслового психологического барьера);

• информация была усвоена работником (стала мотивом его поведения).

Чем больше авторитет руководителя у работников, тем более гибкими являются формы его обращения к ним, тем богаче их набор, в частности:

• пожелание ("Я бы хотел ...");

• совет ("Я бы посоветовал вам ...");

• просьба ("Я вас очень прошу ...");

• рекомендации ("Я вам рекомендую ...");

• сообщение ("Я бы хотел подчеркнуть, что вы должны сделать задание к следующему понедельнику");

• разъяснение ("Ситуация сложилась тяжелая ...");

• бъяснение заданий ("Во-первых ... во-вторых ...");

• указание ("Вам срочно необходимо выполнить эту работу ..."). Если же авторитет у руководителя подорван, если он использует прежде всего власть, то гибкость обращения подменивается прямолинейностью, а формы обращения к работникам оказываются как указание, распоряжение, приказ в резком, раздражительном Тони.

Выделяют следующие способы обращения руководителей к работникам:

•побуждение: доверчиво поручает, психологически стимулирует, морально поддерживает (почтительный тон);

• убеждение: разъясняет ситуацию, объясняет задание, дает компетентные советы (доброжелательный тон);

• уговаривание: просит, уговаривает, обещает, выражает пожелание (дружеский тон);

• указание: настоятельнее рекомендует, дает указания, ставит в альтернативную ситуацию (официальный тон);

• принуждение: требует, приказывает, распоряжается (властный тон, вплоть до применения угроз, санкций).

Выбор того или другого способа зависит от того, как соединяются доверие и требовательность руководителя по отношению к работникам. Чем больше требовательности, тем более категорической может быть форма обращения, и наоборот.

Каждый способ обращения к подчиненным имеет свое содержание, свой диапазон психологических вариантов управленческого влияния: побуждение стимулирует работников, вызывает отзыв в многообразной позитивной мотивации; убеждение помогает преодолевать многообразные психологические барьеры; уговаривание может быть эффективным тогда, когда неуверенных работников нужно настроить на какое-то задание; указание необходимо в тех случаях, когда работников нужно поставить перед выбором "или или", чтобы они сами отказались от нежелательного варианта поведения; принуждение бывает крайней мерой и применяется тогда, когда необходимо жестко принудить работников выполнить задание.

В профессиональном общении руководителю чрезвычайно важно находить индивидуальный подход к каждому исполнителю в зависимости от того, какие мотивы у него доминируют. Это предусматривает чаще всего искусства сочетания разных способов обращения в зависимости от ситуации.

Коммуникативные акты в поведении руководителя могут быть реализованные через устные и письменные формы общения, непосредственно в живом общении либо непосредственно (телефон, факс, селектор, пейджеры, локальные компьютерные сети), в официальных, либо неофициальных способах контакта.

Выбор лучших актов коммуникативного поведения зависит от ситуации, что сложилась, деловых отношений, психологических типов личности, индивидуально-личных характеристик. Характер коммуникаций определяется выбором формы обращения, средства сообщения и способа контакта. Это можно условно изобразить графически как два типа актов коммуникативного поведения руководителей и рабочих: непосредственные и опосредствованные (рис.3.1)

Директор предприятия, не имея времени, отдает преимущество обычно официальным, опосредствованным и письменным коммуникациям в своем поведении с "далеким окружением" и непосредственным, неофициальном, устным - с топ-менеджерами, особенно с теми, кому доверяет. Здесь может возникать даже доверчивый вид коммуникативного поведения. В то же время коммуникативное поведение подчиненных ему топ-менеджеров может быть более официальной, с преимуществом непосредственного общения, нередко подкрепленным документально - в зависимости от того, как им делегируются те или другие полномочия.

Коммуникативное поведение оказывается в организации наверх и вниз по иерархическим уровнями, в горизонтальном поле работ на одном иерархическом уровне, а также в диагональном ракурсе управленческих отношений.

Отечественные исследователи (А. Свенцицкий, в 1986 г.) обнаружили четыре коммуникативных типа руководителей по их ориентации на общение с подчиненными :

1. Тип А. Руководитель в большей степени ориентированный на общение с подчиненными. Он считает необходимым побуждать их к высказыванию своих мнений, быть внимательным как к их деловым предложениям, так и к личным просьбам, учитывать их настроение. Полученную "восходящую" информацию он стремится использовать в своей работе.

2. Тип Б. Руководитель ориентированный на общение с подчиненными, но не особенно стремится учитывать "восходящую" информацию. Он хотя и считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих предложений, выслушивать их, однако не может или не умеет эффективно использовать эту информацию в своей работе.

3. Тип В. Руководитель ориентированный на общение с подчиненными, % лишь в пределах понимания целесообразности такого общения. Он считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию

своих мнений, внимательный к их предложениям и просьбам, учитывает их настроение, но только до тех пор, пока это помогает работе. Если у него нет такой уверенности, он не склонен к общению с подчиненными даже тогда, когда они к нему обращаются.

Он сознательно ограничивает диапазон своего коммуникативного поведения.

4. Тип Г. Руководитель совсем не ориентированный на общение с подчиненными. Он не считает необходимым побуждать их к высказыванию своих мнений, уделять внимание как деловым предложениям, так и личным просьбам, учитывать их настроение. "Восходящая" информация поступает лишь за инициативы подчиненных. Руководитель не склонен тратить много времени на ее анализ и учет при принятии решений.

В меру повышения иерархического ранга увеличивается количество руководителей типа В и сокращается количество руководителей типа Б. Наибольшее количество руководителей типа А является характерной для тех из них, кому уже за 40 лет. Руководители типа Но и особенно типу Бы хотели бы еще больше времени уделять общению с подчиненными. Но в ни одной из групп руководителей не было выражено желание больше общаться с вышестоящими руководителями. Напротив, опрошенные хотели бы тратить еще меньше времени на это общение.

Наиболее довольные своей работой руководители типа Но и Бы, а менее всего - типа Г. Але в значительной мере эта удовлетворенность связана с их оценками информации, которую они получают от вышестоящего руководства, и от того, насколько оно понимает их производственные проблемы.

Усовершенствование коммуникационно-информационных аспектов распорядительной деятельности менеджера в предприятиях может осуществляться в таких направлениях:

^ 1. Оптимизация информационных потоков.

Менеджеры на всех уровнях управления предприятием должны знать собственные потребности в информации, а также высших руководителей и подчиненных. В связи с этим необходимо оптимизировать качественно и количественно информационные потребности. Оптимальным считают такой информационный обмен, при котором передают только ту информацию и в таком объеме, который необходимой для обеспечения процесса управления.

^ 2. Взаимодействие руководителя и подчиненных.

Руководителю не обязательно ожидать, когда к нему поступит информация. По многим причинам необходимая информация может поступить с изменениями, несвоевременно или совсем не дойти до руководителя. Целесообразно практиковать периодические обсуждения важных вопросов между руководителем и одним или несколькими подчиненными. С этой целью целесообразно периодически проводить совещания со всеми подчиненными. С этой же целью следует поощрять инициативу подчиненных, которые хотят контакта с руководителем.

^ 3. Организация эффективной системы обратной связи. Система обратной связи дает возможность руководителю получить

информацию из первичного звена, проходя обычные каналы коммуникаций (направление руководящих работников к структурным подразделениям для обсуждения разных вопросов, например: начальник отдела кадров универмага во время встречи с работниками торговой группы может получить важную информацию о состоянии объекта управления и донести ее к руководителю).

В зарубежной практике как систему обратной связи используют опрос работников, которые проводят периодически и охватывают много вопросов. Анонимность опроса практически гарантирует достоверность поставленных в известность сведений.

^ 4. Внедрение системы сбора предложений.

Успех предприятия во многом зависит от того, насколько руководству удается использовать имеющийся интеллектуальный потенциал. С этой целью разрабатывают системы сбора предложений, которые облегчают процесс поступления информации снизу-вверх. Система сбора предложений должна исключать фильтрацию или игнорирование идей, которые есть в предложениях работников.

Обычно такую идею реализуют, используя ящики для предложений, в которые их можно подавать анонимно Однако такая система неэффективная, поскольку работник не знает, рассмотрены его предложения или нет. Следует отмечать, что механизма стимулирования работников за ценные, рационализаторские предложения нет. Потому теперь большинство зарубежных компаний применяют другие системы сбора предложений, например те, что ґрунтуються на анонимных телефонных сообщениях, обсуждении важных вопросов в кружках качеств, улучшения труда.

^ 5. Информационные сообщения администрации предприятия. За рубежом большие компании выдают информационные бюллетени

которые содержат информацию для персонала, например о новой системе стимулирования, мероприятия по охране труда и тому подобное. Для информирования работников можно использовать доску объявлений, стенную газету, радио обращения и другие формы.

Информирование работников из официальных источников уменьшает потенциальные негативные последствия слухов.

^ 6. Использование современной информационной технологии - средств организационной и вычислительной техники - персонального компьютеру, телефаксу и др.

ТЕМА 2. Сутність, принципи та напрями наукової організації праці. Організація робочих місць. Умови праці.

План лекції

1. Сутність, значення та завдання наукової організації праці на сучасному етапі. Основні принципи наукової організації праці.

2. Напрями наукової організації праці.

3. Системи планування приміщень: кабінетна, загальна, стільникова. Правила розподілу приміщень.

4. Вимоги до організації робочого місця менеджера. Класифікація робочих місць.

5. Використання технічних засобів управління та їх класифікації.

Рекомендована література:

Основна: 1 – 9

Додаткова: 15, 18, 19, 29, 34, 36, 40, 49.

Міні-лексикон: наукова організація праці (НОП), економічні, соціальні, психофізіологічні завдання наукової організації праці, принципи НОП, напрямки НОП, раціональний розподіл і кооперація праці в апараті управління, системи планування приміщень, правила розподілу приміщень, організація робочого місця, паспорт робочого місця, технічні засоби управління, норми штучного освітлення приміщень.
^ 1. Сутність, значення та завдання наукової організації праці на сучасному етапі. Основні принципи наукової організації праці

Завдання наукової організації праці

1. Економічні:

  • Підвищення продуктивності праці;

  • Ефективне використування матеріальних і трудових ресурсів;

  • Використання прогресивних методів і прийомів праці, скорочення або повна ліквідація витрат робочого часу;

  • Створення сприятливих умов праці;

  • Підвищення рівня нормування праці.

2. Соціальні.

  • Всебічний розвиток людини в процесі праці;

  • Виховання свідомого ставлення до праці

  • Розвиток творчої ініціативи

  • Підвищення освітнього рівня і ділової кваліфікації персоналу

  • Перетворення праці в життєву потребу.

3. Психофізіологічні.

  • Забезпечення для збереження здоров’я в процесі праці;

  • Стійка працездатність персоналу;

  • Полегшення праці;

  • Підвищення змістовності і привабливості праці.

Принципи наукової організації праці

1. Комплексність;

2. Системність;

3. Спеціалізація;

4. Регламентація;

5. Стабільність;

6. Цілеспрямована творчість.
^ 2. Напрями наукової організації праці

Напрями наукової організації управлінської праці

1. раціональний розподіл і кооперація праці в апараті управління;

2. оптимальне використання робочого часу, планування праці, сприятливий режим праці;

3. організація робочого місця, умови праці;

4. технічне забезпечення і механізація праці;

5. використання раціональних методів і прийомів використання управлінських робіт.

Принципи раціональної організації праці керівника

1. Делегування повноважень – керівник передає підлеглим право самостійно вирішувати заздалегідь визначені завдання;

2. Спеціалізація – спеціалізація (поділ0 праці по функціях управління;

3. Паралельність – одночасне виконання різних операцій процесу управління;

4. Пропорційність – одночасний рівномірний розподіл обсягу робіт з урахуванням їх складності для кожного працівника апарату управління;

5. Ритмічність – якісне виконання функцій управління у просторі та у часі.

Схожі:

При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера) iconПлан: Функция планирования и прогнозирования Принятие и классификация...
Планирование это набор действий и решений, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь...
При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера) iconСергей Потапов Как управлять персоналом изучение мотивации
Для того чтобы сотрудники организации работали с максимальной отдачей, нужно понять, что им нужно, понять, к чему они стремятся....
При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера) iconЛюбовь со дна Босфора Роман
Если вы чувствуете себя счастливым, не анализируйте вашего счастья. Это было бы все равно что раздробить красивую бабочку для того,...
При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера) iconЦелебная система безслизистой диеты
Эрета и Столешникова, чтобы иметь всё знание, быть здоровым. Столешников предупреждал вас, что ему давно уже стало ясным, что книги...
При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера) iconЗа сегодняшний день Клеймор испытал различные чувства: смятение,...
...
При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера) iconКнига 1 Серия "Темный дуэт"
Наконец, тот вновь появляется в жизни Калеба, под новым именем, но с прежней сущностью. Для того, чтобы подобраться к нему как можно...
При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера) iconДля того чтобы правильно определить цвет своей кожи необходимо несколько условий: Во-первых
Пресловутая лапочка Ильича) здесь не помощник. Она дает слишком желтый цвет. На крайний случай могут подойти лампы дневного освещения,...
При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера) iconЗаняла треть комнаты. Отталкиваясь от чужих и от своих мыслей, надеюсь...
...
При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера) iconВладимир Шахиджанян Учимся говорить публично
Человек должен употребить первую часть своей жизни на то, чтобы беседовать с мертвыми (читать книги); вторую — на то, чтобы разговаривать...
При передаче решений на выполнение своих требований к подчиненным менеджер должен обеспечить все необходимые условия для того, чтобы: • информация была лучше воспринята (чтобы не возникло эмоционального психологического барьера) iconКакое медицинское обследование надо пройти, чтобы стать донором?
Станцию и получить результаты своих анализов. Результаты сообщаются только лично и конфиденциально. Если в крови обнаружатся признаки...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2013
звернутися до адміністрації
mir.zavantag.com
Головна сторінка